Wszystko przez orzeczenie Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 176/14). Rozpatrywał on sprawę zatrudnionego, który w umowie o pracę miał zagwarantowany 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Firma wypowiedziała ten kontrakt, więc pracownik odwołał się do sądu. Ten potwierdził wadliwość wymówienia, ale uznał, że zatrudnionemu należy się odszkodowanie w wysokości maksymalnie trzech, a nie sześciu pensji (art. 471 k.p. stanowi, że rekompensata przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Umowa o pracę zakładała bowiem jedynie wydłużenie okresu wypowiedzenia, nie przesądzając o odszkodowaniu.
Reklama
Taką opinię podtrzymały druga instancja oraz Sąd Najwyższy.

Reklama

Ważna klauzula

– Jeśli strony umowy o pracę chcą podnieść maksymalną wysokość odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie, powinny wyraźnie zastrzec to w umowie. Samo wydłużenie okresu wypowiedzenia o tym nie przesądza – uzasadniał sędzia Bohdan Bieniek.
Zawarcie wspomnianego zastrzeżenia ma dla pracowników istotne znaczenie. Skoro są w stanie zapewnić sobie korzystniejszy od kodeksowego okres wypowiedzenia (zgodnie z k.p. od 2 tygodni do 3 miesięcy w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony), to powinni zadbać o zawarcie w umowie klauzuli, zgodnie z którą maksymalna wysokość odszkodowania za bezprawne zwolnienie też jest wyższa.
– Strony mają swobodę co do sposobu, w jaki określą wyższe odszkodowanie. Mogą wskazać, że będzie ono równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia przewidziany w umowie (czyli np. za 6 miesięcy) albo ustalić stałą kwotę – wskazuje Kalina Jarosławska z Kancelarii Radcy Prawnego Kalina Jarosławska.
Z punktu widzenia pracodawcy to jedno zastrzeżenie może mieć istotne znaczenie przy doborze pracowników do zwolnień. Musi sobie zdawać sprawę, że jeśli złoży wymówienie niezgodnie z przepisami albo bez należytego uzasadnienia (w przypadku umowy na czas nieokreślony), grozić mu będzie wypłata odszkodowania w wysokości np. sześciu, a nie trzech pensji. A to gwarantuje, że będzie przykładał większą wagę do tego, aby zwolnienie było przeprowadzone zgodnie z przepisami oraz należycie uzasadnione. A może nawet skłoni go do rezygnacji z wypowiadania takiej umowy.

Co z dyscyplinarką?

Rozpatrywana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła pracownika, któremu niezgodnie z prawem wymówiono umowę, ale w praktyce wyrok SN może mieć wpływ także na przypadki zwolnienia dyscyplinarnego. Zwłaszcza że w kwestii odszkodowania za bezprawne zakończenie zatrudnienia przepisy dotyczące obu trybów zwolnienia są dość podobne. Różnica polega na tym, że art. 58 k.p. dotyczący odszkodowania za bezprawną dyscyplinarkę wskazuje wprost, że wysokość takiej rekompensaty jest równa wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.
– Nie musi to jednak oznaczać, że chodzi o umowny, a więc wydłużony okres wypowiedzenia. Można bowiem także przyjąć, że art. 58 k.p. mówi o okresach wypowiedzenia wskazanych przez kodeks pracy, a więc wynoszących maksymalnie trzy miesiące – tłumaczy Kalina Jarosławska.
Wskazuje, że wątpliwości te może rozstrzygnąć pisemne uzasadnienie wyroku SN. Sędziowie najprawdopodobniej określą, jak należy rozumieć zawarte w art. 471 k.p. określenie „wynagrodzenie za okres wypowiedzenia”. Na tym tle będzie można także dokonywać interpretacji art. 58 k.p.
– Gdybym miała doradzać obecnie w takiej sprawie, to sugerowałabym pracownikowi, aby zastrzegł, że wyższe odszkodowanie dotyczy zarówno rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak i tego natychmiastowego – podsumowuje Kalina Jarosławska.