Przepisy wciąż dzielą zatrudnionych na uprzywilejowanych pracowników i całą resztę. Niektóre uprawnienia mogłyby obejmować wszystkich zarobkujących.
Około 2,5 mln osób jest obecnie zatrudnionych na podstawie zlecenia lub dzieła albo prowadzi działalność gospodarczą, ale nie zatrudnia pracowników (samozatrudnieni). Ta armia zarobkujących nie korzysta z przywilejów zawartych w kodeksie pracy. Nie ma zatem np. zagwarantowanego płatnego urlopu lub ustawowych okresów wypowiedzenia umowy, nie jest objęta płacą minimalną, a płatne zwolnienia lekarskie i uprawnienia związane z rodzicielstwem przysługują im tylko jeśli opłacają składkę chorobową. Jeżeli sami nie wywalczą w umowie korzystnych dla siebie rozwiązań, można w praktyce zwalniać ich z dnia na dzień bez żadnego uzasadnienia czy odszkodowania.
Kodeksowe gwarancje dotyczą bowiem tylko pracowników, a więc osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. To pozostałość jeszcze po poprzedniej epoce – przed 1989 r. niepracownicze zatrudnienie miało kompletnie marginalne znaczenie. Dziś jest coraz powszechniejsze, ale ustawodawca albo zdaje się tego nie dostrzegać, albo nie wie, jak sobie z tą polaryzacją rynku pracy poradzić.
– Pierwszym krokiem powinno być wyeliminowanie pozornych umów cywilnoprawnych, czyli przypadków, gdy zawiera się takie kontrakty w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Obecnie obowiązujący mechanizm przeciwdziałania takim praktykom, czyli powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jest nieskuteczny i rzadko stosowany nawet przez samą inspekcję pracy – tłumaczy prof. Łukasz Pisarczyk z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, of counsel w kancelarii Raczkowski Paruch.
Kolejnym posunięciem mogłoby być objęcie zatrudnionych na cywilnoprawnych umowach przynajmniej niektórymi rozwiązaniami kodeksowymi. Już teraz zresztą – w bardzo ograniczonym zakresie – dotyczą ich niektóre prawno-pracownicze normy.
– Na podstawie art. 239 par. 2 k.p. mogą być oni objęci układem zbiorowym pracy, a zgodnie z art. 304 k.p. zatrudniający musi zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Z kolei ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania objęła ich regulacjami antydyskryminacyjnymi – tłumaczy Łukasz Pisarczyk.
Dobrym przykładem w omawianej kwestii mogą być propozycje zawarte w projekcie nowego kodeksu pracy przygotowanego przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy (przekazano go rządowi w grudniu 2006 r.). Zawiera on – w przeciwieństwie do obowiązującego k.p. – całą część poświęconą wyłącznie zatrudnieniu niepracowniczemu (księga siódma). Przepisy te przewidują, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, która w sposób stały wykonuje pracę na rzecz jednego zatrudniającego (lub otrzymuje od niego większość swojego pełnego wynagrodzenia), ma prawo m.in. do 14 dni płatnego urlopu (kalendarzowych). Projekt gwarantuje im także np. okresy wypowiedzenia (1 tydzień w pierwszym roku zatrudnienia, 2 tygodnie w kolejnych) oraz odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania ich umowy bez wypowiedzenia. Przy ocenie tego, jakie uprawnienia mogłyby obejmować zatrudnionych na cywilnoprawnym kontrakcie, trzeba pamiętać o samym charakterze takiej umowy. Zmiany nie mogłyby naruszać np. obowiązującej w prawie cywilnym zasady swobody umów.
– Z tego względu dopuszczalne wydaje się np. objęcie takich zatrudnionych przepisem gwarantującym wypłatę pensji co najmniej raz w miesiącu, ale już nie tymi, które ingerowałyby w wysokość płacy, a więc np. regulacjami w sprawie minimalnego wynagrodzenia – wyjaśnia Łukasz Pisarczyk.
Wskazuje, że szersze uprawnienia mogłyby dotyczyć – wzorem projektu nowego k.p. – tylko tych osób, które na podstawie kontraktu cywilnoprawnego są w praktyce zależne od współpracy z jednym podmiotem. Te, które mają wielu kontrahentów, powinny być jedynie objęte – tak jak obecnie – przepisami bhp, antydyskryminacyjnymi i układowymi.
