Mój pracownik w ostatnim miesiącu wielokrotnie opuszczał stanowisko pracy przed upływem godzin pracy. Czasami było to 30 minut, czasami 10 lub 5. Nie informował o tym ani mnie, ani innych pracowników. Niestety, po rozmowie dyscyplinującej sytuacja się powtórzyła. Czy jest podstawa, aby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
Tak. Co do zasady takie zachowanie pracownika może stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W praktyce jednak każdą sytuację należy interpretować indywidualnie.
Skoro pracownik wielokrotnie naruszył ustalony i obowiązujący go czas pracy i są na tę okoliczność stosowne dowody, to uzasadnione wydaje się wręczenie mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Istotne jest jednak to, aby podać w tym oświadczeniu, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegało na nieusprawiedliwionych przypadkach opuszczania miejsca pracy oraz na nieprzestrzeganiu zasad usprawiedliwiania w takich przypadkach. Odpowiednią regulację w tym zakresie zawiera art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca takie rozwiązanie umowy.
Należy także zauważyć, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest sytuacją szczególną, stąd też pracodawca powinien w swoim oświadczeniu uzasadnić jego faktyczną podstawę, podając konkretne zdarzenia, które przemawiają za ciężkim naruszeniem przez pracownika jego podstawowych obowiązków. W naszym przypadku pracodawca mógłby wskazać na opuszczanie przez pracownika miejsca pracy przed czasem jej zakończenia - w określonych dniach.
Ponadto z art. 100 par. 2 pkt 2 k.p. wynika, że pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Opisane w pytaniu działania można więc uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych.
Aby była podstawa do zastosowania wskazanego trybu, naruszenie wspomnianych obowiązków musi być ciężkie. W wyroku Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 285/11, LEX nr 1254679) wskazano, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ma miejsce wtedy, gdy w związku z określonym zachowaniem pracownika, naruszającym jego podstawowe obowiązki, można mu zarzucić winę umyślną albo rażące niedbalstwo. Natomiast w postanowieniu z 11 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PK 229/07, LEX nr 865911) SN wskazał, że samo naruszenie obowiązków pracowniczych, pozbawione przymiotu ciężkości, nie jest wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
Z podanego stanu faktycznego wynika, że pracownik umyślnie naruszał wymiar obowiązującego go czasu pracy. Świadczyć o tym może fakt, że zdarzenia polegające na opuszczaniu przez niego miejsca pracy przed godziną jej zakończenia zdarzyły się kilkakrotnie. Ponadto pracownik nie zawiadamiał o tym fakcie ani pracodawcy, ani swoich współpracowników. O jego winie umyślnej świadczy również to, że wiedział, iż powinien o każdym takim przypadku poinformować pracodawcę, jednak tego nie robił.
Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 25 kwietnia 2013 r. (sygn. akt I PK 275/12, LEX nr 1380854) stwierdził, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 k.p. może być też takie zawinione działanie pracownika, które powoduje samo zagrożenie interesów pracodawcy. Jednocześnie jako interes pracodawcy SN wskazał na elementy niematerialne objęte tym pojęciem, takie jak chociażby dyscyplina pracy.
Trzeba mieć również na względzie to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy. Oznacza to, że pracodawca, chcąc skorzystać z tego sposobu rozwiązania stosunku pracy, musi działać szybko, aby nie narazić się na skuteczny zarzut ze strony pracownika, niweczący podstawę prawną tego trybu. Może on zostać podniesiony na etapie postępowania sądowego wywołanego żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 i 2, art. 100 par. 2 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).