Subskrybuj nas na Youtube
Pracownik może żądać powrotu do pracy, jeśli po chorobie niezwłocznie zgłosi gotowość do wykonywania zadań. Pracodawca w miarę możliwości powinien go przyjąć, ale niekoniecznie na dotychczasowe stanowisko
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny z powodu choroby trwającej dłużej niż okres wskazany w art. 53 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Powinien jednak, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny (art. 53 par. 5 k.p.).
Pracownik, który został zwolniony z pracy bez wypowiedzenia z powodu choroby, ma więc zagwarantowaną możliwość powrotu do pracy po odzyskaniu zdolności do jej wykonywania. Ponowne zatrudnienie powinno nastąpić na podstawie nowej umowy o pracę, której warunki mogą być odmienne od umowy poprzednio łączącej strony. Nie musi być więc ponownie zatrudniony na poprzednim stanowisku i za to samo wynagrodzenie.
Nie wolno czekać
Możliwość żądania ponownego zatrudnienia jest ograniczona czasowo do 6 miesięcy od momentu rozwiązania poprzedniej umowy. Pracownik musi więc zgłosić zamiar powrotu do pracy w terminie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Uchybienie temu terminowi powoduje wygaśnięcie tego uprawnienia.
Warunkiem koniecznym jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn będących podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli niezwłocznie po ustaniu niezdolności do pracy (choroby) uzasadniającej jego zwolnienie. Nie może więc czekać ze zgłoszeniem zamiaru podjęcia pracy, gdyż wówczas utraci roszczenie z art. 53 par. 5 k.p.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 8 grudnia 2009 r. (sygn. akt I PK 120/09, OSNP 2011/11-12/155). Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez byłego pracownika może nastąpić przez każde jego zachowanie, które w sposób dostateczny ujawnia ten zamiar. W szczególności może też nastąpić w formie ustnej (także telefonicznie).
Pracownik może skutecznie żądać nawiązania stosunku pracy, jeśli jest zdolny do wykonywania pracy po przebytej chorobie. Dlatego też, jeśli po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie rehabilitacyjne, nie przysługuje mu roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 par. 5 k.p.).
Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782). Zbliżony pogląd wyraził SN także w wyroku z 9 września 1997 r. (sygn. akt II UKN 219/97, OSNP 1998/13/402), stwierdzając, że stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 par. 5 k.p.
Po świadczeniu rehabilitacyjnym
Obowiązek ponownego zatrudnienia dotyczy również pracownika, który pobierał świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po jego zakończeniu, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.). Przy czym pracownik może w tym przypadku zgłosić chęć powrotu do pracy także po upływie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę.
Gdy jest wolny etat
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika zależy od posiadania przez pracodawcę wolnego etatu na stanowisku, do którego zajmowania pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje. Jednak zwrot „w miarę możliwości” zawarty w art. 53 par. 5 k.p nie oznacza uznaniowości pracodawcy.
Pracodawca nie ma obowiązku ponownego przyjęcia zwolnionego pracownika tylko wówczas, gdy nie ma faktycznych możliwości zatrudnienia go, np. gdy nie ma żadnych wolnych etatów lub gdy nie ma wolnych miejsc, na których zwolniony pracownik mógłby pracować. Przy czym możliwość ponownego zatrudnienia pracownika należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju uprzednio wykonywanej przez niego pracy, ale z uwzględnieniem jego wszelkich kwalifikacji. Zatem w świetle art. 53 par. 5 k.p. decydujące jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia.
Natomiast zatrudnianie kolejnych osób przy wykonywaniu pracy, którą pracodawca mógł zaoferować takiemu pracownikowi, świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę. Tak też wskazywał SN w wyroku z 23 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 255/13, LEX nr 1511377).
W razie uchylania się
W razie bezzasadnej odmowy ponownego zatrudnienia były pracownik może wystąpić do sądu pracy o nawiązanie stosunku pracy oraz o zasądzenie odszkodowania za okres pozostawania bez pracy, od chwili zgłoszenia do niej gotowości.
Podobnie wskazywał SN w uchwale z 10 września 1976 r. (sygn. akt I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65), stwierdzając, że na podstawie art. 53 par. 5 k.p. pracodawca ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. Odszkodowanie zaś odpowiadać powinno wynagrodzeniu, jakie uzyskałby pracownik na stanowisku, na którym mógł być zatrudniony.
Ważne
W razie bezzasadnej odmowy ponownego zatrudnienia były pracownik może wystąpić do sądu pracy o nawiązanie stosunku pracy oraz o zasądzenie odszkodowania
Podstawa prawna
Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
