Jeden z naszych pracowników (pan Kacper) pełnił obowiązki dyrektora do czasu rozstrzygnięcia konkursu na to stanowisko. Ostatecznie jednak otrzymała je inna osoba, a panu Kacprowi wręczono świadectwo pracy, którego treści nie zakwestionował. Konkurs został jednak unieważniony i wtedy zgłosił on gotowość do świadczenia pracy (sukcesywnie ponawiał zgłoszenie), zażądał też wypłaty wynagrodzenia za czas tej gotowości od dnia unieważnienia konkursu. Uznał mianowicie, że w takiej sytuacji nadal piastuje stanowisko dyrektora. Czy słusznie? – pyta czytelniczka. Jej zdaniem nie ma znaczenia unieważnienie konkursu. Istotne jest tylko to, że pan Kacper miał być zatrudniony wyłącznie do czasu jego rozstrzygnięcia, niezależnie od sposobu i bez względu na dalsze skutki.
Rację w tym przypadku ma pracownik. Nie można zaakceptować poglądu prezentowanego przez czytelniczkę, w świetle którego bez znaczenia dla oceny, kiedy angaż uległ rozwiązaniu, jest unieważnienie konkursu na piastowane przez pana Kacpra stanowisko dyrektora. Skoro tak się stało, to następuje taki stan, jaki istniał w momencie ogłoszenia konkursu, czyli podwładny czytelniczki nadal zajmuje posadę p.o. dyrektora. Nie doszło bowiem ani do wygaśnięcia jego stosunku pracy, ani do rozwiązania angażu z upływem okresu, na jaki go zawarto. Umowę o pracę zawarto mianowicie do czasu prawidłowego rozstrzygnięcia konkursu na to stanowisko. Unieważnienie oznacza, że nie rozstrzygnięto go w sposób właściwy, a więc angaż pana Kacpra trwa nadal. Ma on w konsekwencji prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas gotowości do świadczenia pracy, którą konsekwentnie zgłaszał od dnia unieważnienia.
W świetle art. 81 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) podwładnemu za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zatrudniającego, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik uposażenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacy – 60 proc. poborów. W żadnym przypadku nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego uposażenia za pracę.
Oświadczenie woli należy zaś tłumaczyć tak, jak tego wymagają – ze względu na okoliczności, w których zostało złożone – zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Z kolei w umowach trzeba przede wszystkim badać, jaki był zgodny zamiar stron i ich cel aniżeli dosłowne brzmienie (art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Jak natomiast uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 141/15, gdy pracodawca nieprawidłowo przyjął, że terminowy angaż uległ rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki go zawarto, podwładnemu przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Odmowa zatrudniającego, pozostającego w tym błędnym przekonaniu, nie jest równoznaczna ze złożeniem przez niego oświadczenia o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym.
Podstawa prawna
Art. 81 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 65 par. 1–2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459) w zw. z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
