Pracodawca wręczył mi wypowiedzenie umowy, uzasadniając je słabymi wynikami w pracy. Jednocześnie stwierdził, że jeśli zgodzę się na porozumienie stron, umowa rozwiąże się w tym samym terminie, ale dostanę coś w rodzaju odprawy. Poza tym w dokumentach nie będzie śladu, że nie był zadowolony z mojej pracy. Zgodziłam się, ale po około dwóch miesiącach zorientowałam się, że jestem w ciąży. Szef nie chciał jednak zgodzić się na anulowanie porozumienia stron. Czy miał rację – pyta pani Anna.
Porozumienie stron jest uznawane za najmniej konfliktowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawcy lubią go z wielu powodów. Po pierwsze, w ten sposób może zostać rozwiązana umowa o pracę każdego rodzaju i to w dowolnym momencie. Pracodawcy nie muszą więc się przejmować tym, że np. pracownik jest objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Po drugie, wybierając ten sposób rozstania z osobą na kontrakcie bezterminowym, nie muszą konsultować go ze związkami zawodowymi. Po trzecie, uważają, że tak najlepiej zabezpieczają się przed procesem, jaki mógłby im wytoczyć podwładny zwalniany w innym trybie.
Rzeczywiście przepisy kodeksu pracy, inaczej niż w przypadku wypowiedzenia umowy lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, ani słowem nie wspominają o możliwości odwołania się od podpisanego porozumienia stron do sądu pracy. Nie oznacza to jednak, że nie można go podważyć. Taką możliwość daje pracownikom kodeks cywilny, który ma tu zastosowanie na podstawie art. 300 kodeksu pracy. Zgodnie z nim w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zwolnienie za mobbing? Tak, ale czy od razu
Zwolnienie za mobbing? Tak, ale czy od razu

Zobacz również
Stosując się zatem do przepisów kodeksu cywilnego, porozumienie stron można próbować podważyć, gdy pracownik jest w stanie wykazać, że jego oświadczenie woli było obarczone wadą. Może więc starać się o uchylenie skutków prawnych takiego oświadczenia, podnosząc, że podpisując porozumienie, nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej lub użyto w wobec niego podstępu. Nieważne jest bowiem oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych. Jednak samo zdenerwowanie pracownika w chwili podpisywania porozumienia nie świadczy o tym, że nie był on w stanie podejmować świadomych decyzji.
Pracownik może także uchylić się od skutków zawartego porozumienia stron, jeśli wykaże, że oświadczenie woli złożył pod wpływem błędu. Błąd musi być jednak istotny, czyli uzasadniać przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, takiego oświadczenia by nie złożył. Na błąd ma prawo zatem powołać się np. pracownica, która podpisała porozumienie, nie wiedząc o tym, że w tym momencie była w ciąży. Błąd polega w takim przypadku na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. Nie może natomiast skutecznie powołać się na błąd kobieta, która w momencie składania podpisu na porozumieniu:
● była w ciąży i o tym wiedziała,
● nie była w ciąży, a zaszła w nią dopiero po wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy.
W obu tych sytuacjach wycofanie się z podpisanego porozumienia będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca wyrazi na to zgodę.
W sytuacji pani Anny szansa na uratowanie etatu zależy od tego, czy działała pod wpływem błędu, czy nie, a więc czy w momencie podpisywania porozumienia była już w ciąży, czy zaszła w nią później. Gdyby nie zgodziła się na zmianę trybu rozwiązania umowy, to nawet jeśli w momencie otrzymania wypowiedzenia nie byłaby w ciąży, a zaszła w nią dopiero w okresie wypowiedzenia, pracodawca musiałby cofnąć jej to wypowiedzenie. Od skutków prawnych swojego oświadczenia woli może też uchylić się pracownik, który złożył je pod wpływem bezprawnej groźby. Nie spełnia jednak tych przesłanek poinformowanie podwładnego, że jeśli nie zgodzi się na porozumienie stron, otrzyma wypowiedzenie. Nie można uznać za bezprawną groźbę wskazania przez stronę możliwości zastosowania środków, do użycia których jest uprawniona.
Podstawa prawna
Art. 82–88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 582/01, Prawo Pracy 2003, nr 5, s. 33. Wyrok SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01, MoP 2003 nr 1, str. 11. Wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, s. 11. Wyrok SN z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 439/01, Prawo Pracy 2003, nr 4, s. 37.