Jeżeli nowy pracodawca chciałby, aby przejęci pracownicy byli związani wobec niego zakazem konkurencji, musi zaproponować im nowe umowy - mówi w wywiadzie dla DGP Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski Paruch.
SN orzekł w środę, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy, nie jest związany zawartymi wcześniej umowami o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Nawet jeśli był on wpisany do umowy o pracę. Czy to orzeczenie jest przełomowe?
Tak. Do tej pory uważano, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma charakter mieszany, tj. związany funkcjonalnie ze stosunkiem pracy, a jednocześnie właściwy do pewnego stopnia umowie regulowanej przepisami kodeksu cywilnego. W efekcie stosowano do niej przepisy o przedawnieniu (por. wyrok SN z 24 kwietnia 2012 r., sygn. akt I PK 56/12), przy czym można było do niej odnosić instytucje nieznane kodeksowi pracy, np. kary umowne za złamanie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia (wyrok SN z 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 327/10). Ponieważ uważano, że element „pracowniczy” takiej umowy jest istotny, to przyjmowało się – także ze względów ostrożnościowych – że wraz z przejściem zakładu pracy dochodzi również do przejścia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Sąd orzekł wczoraj inaczej. W konsekwencji po przejściu zakładu pracy zatrudniony nie może dochodzić odszkodowania za zakaz konkurencji od nowego pracodawcy.
Czy to oznacza, że także pracownik nie jest zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji?
Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista. Sąd orzekł, że nowy pracodawca nie jest związany zakazem, nie wspominając o tym, co dzieje się z samym zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przepisy przewidują, że zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty w dwóch przypadkach: w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (1012 par. 2 k.p.). Nie ma wśród tych okoliczności przejścia zakładu pracy. Może to oznaczać, że zakaz trwa nadal, ale wiąże tylko pracownika i jego byłego pracodawcę. To byłoby jednak problematyczne, bo mogłoby się okazać, że nowy pracodawca jest konkurentem byłego pracodawcy i pracownik nie mógłby dla niego pracować z uwagi na wiążący go zakaz konkurencji z byłym pracodawcą. Rozwiązaniem mogłoby więc być albo wygaśnięcie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia wraz z przejściem zakładu pracy, albo dalsze związanie nim pracownika i byłego pracodawcy z wyłączeniem nowego pracodawcy. Oba te rozwiązania nie wynikają jednak z przepisów. Z kolei, jeżeli nowy pracodawca chciałby, aby przejęci pracownicy byli związani wobec niego zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia, musi zaproponować im nowe umowy o zakazie konkurencji.
A jak wygląda sytuacja pracowników, którzy mają zakaz konkurowania w czasie trwania zatrudnienia? Czy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę są objęci zakazem?
W tym przypadku należy uznać, że zakaz konkurencji na czas trwania zatrudnienia przejdzie wraz z pracownikami do nowego pracodawcy. Będą oni nim związani i nie będą mogli podejmować działalności konkurencyjnej wobec swojego nowego pracodawcy (art. 1011 k.p.). Wynika to z tego, że zakaz konkurencji zawarty na czas trwania zatrudnienia – w odróżnieniu od tego zawartego na czas po ustaniu zatrudnienia – jest funkcjonalnie związany tylko i wyłączenie ze stosunkiem pracy, nie ma charakteru mieszanego jak zakaz po ustaniu zatrudnienia.