W momencie podpisania umowy pracownik zaczyna podlegać regulacjom zawartym w Kodeksie pracy, zgodnie z którymi jest zobowiązany do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Przepisy wyraźnie wskazują też, że zatrudniony zobowiązany jest do przestrzegania czasu pracy, regulaminu oraz ustalonego porządku pracy.
>>Czytaj też: Spóźnienia i lenistwo pracowników, czyli 5 sposobów na wykorzystywanie pracodawcy
Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w firmie należy więc do podstawowych obowiązków pracownika, a samowolne oddalenie się z miejsca pracy przed jej zakończeniem stanowi tych obowiązków naruszenie.
Konsekwencje samowolnego wyjścia z pracy
Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy pracodawca może nałożyć więc na pracownika karę porządkową - karę upomnienia lub karę nagany.
Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia przez podwładnego daje także pracodawcy możliwość nałożenia na niego kary pieniężnej, której wysokość za jedno przekroczenie nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Więcej o tym przeczytasz tutaj>>
Wpływy z kar pieniężnych są przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kiedy zwolnienie dyscyplinarne
Wreszcie pracodawca ma także prawo rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia. Nie każde jednak naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.
Pracodawca oceniając, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, powinien wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, a zwłaszcza dowiedzieć się o powód wcześniejszego wyjścia i o to, czy osoba zatrudniona miała realną możliwość poinformowania przełożonego o fakcie opuszczenia zakładu pracy przed czasem.
Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego samo opuszczenie miejsca pracy przed końcem dniówki roboczej (zakończeniem pracy) nie wystarcza, aby zwolnić pracownika dyscyplinarnie, o ile zatrudniony wykonał wszystkie zadania przewidziane na dany dzień, przy jednoczesnym uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji, przykładowo związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza.
>>Czytaj też: 7 sytuacji, kiedy możesz bezkarnie przestać pracować
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 143/11)