Pan Mirosław jest sumiennym i oddanym podwładnym z wieloletnim stażem. Niedawno, w czasie jednego z badań profilaktycznych, pojawiły się niepokojące wyniki. Szczegółowe badanie potwierdziło poważną chorobę. Konieczna jest kilkumiesięczna terapia i rehabilitacja wiążąca się z wielomiesięczną nieobecnością w pracy. Pan Mirosław obawia się, że oznacza to dla niego utratę zatrudnienia. Czy długotrwała choroba może pozbawić go pracy?
Generalną zasadą jest przyznanie chorującemu pracownikowi ochrony przed utratą pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Choroba, udokumentowana orzeczeniem lekarskim potwierdzającym niezdolność do pracy, usprawiedliwia absencję na stanowisku. Ta ochrona jednak nie jest bezterminowa i w przypadku naprawdę poważnych długotrwałych chorób – wygasa.
Trzeba jednak zastrzec, że żaden przepis nie zmusza pracodawcy do rozstania z chorowitym pracownikiem, który przechodzi długotrwałe, wielomiesięczne leczenie. Jeśli pracodawca uzna, że może czekać na doświadczonego, oddanego pracownika i trzymać jego etat, to ten stan może trwać i chorujący może bezpiecznie wrócić na stanowisko. Nie każdy pracodawca jednak może sobie na to pozwolić. Dlatego przepisy przewidują możliwość rozwiązania umowy o pracę z niedomagającym podwładnym. Takie rozstanie uzależnione jest jednak od przyczyny nieobecności, czasu jej trwania i stażu pracy u danego pracodawcy.
Zgodnie z przepisami z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jest to jednak możliwe, jeżeli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 3 miesiące.
Zatrudnieni przez co najmniej 6 miesięcy mogą bezpiecznie chorować przez 9 miesięcy. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Przypominamy, że zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą lub ma miejsce w trakcie ciąży – czas ten wydłuża się do 270 dni.
Należy też pamiętać, że pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy nieobecność będzie nieprzerwana. Za przerwę uznane będzie odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy.
Sąd Najwyższy rozstrzygnął wątpliwości
Kluczowy dla ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę jest zakładowy staż pracy. Przy jego obliczaniu należy wziąć pod uwagę wszystkie, także zakończone już okresy zatrudnienia u danego przedsiębiorcy. Wątpliwości może budzić pytanie, czy do stażu pracy wliczany jest także okres choroby. Odpowiedzi na nie udzielił Sąd Najwyższy, który w wyroku z 21 lipca 1999 r. stwierdził, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego uzależniona jest możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (sygn. akt I PKN 161/99).
Pracodawca nie może rozwiązać umowy, zanim nie upłynie okres ochrony, nawet gdy intencją zatrudniającego jest rozstanie się z pracownikiem już po jego zakończeniu. Problem ten rozstrzygał SN w wyroku z 21 czerwca 2005 r. Uznał w nim, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (sygn. akt II PK 319/04).
Podstawa prawna
Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
PORADA EKSPERTA
Izabela Zawacka radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy
Zgodnie z art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Przepis ten ma zastosowanie do każdego pracodawcy, dotyczy więc także małych zakładów. Powstaje pytanie, czy pracownik ma roszczenie o ponowne nawiązanie stosunku pracy, czy też jest to uzależnione wyłącznie od „możliwości” pracodawcy. Odpowiedział na to Sąd Najwyższy w uchwale z 10 września 1976 r. I PZP 48/76 , (OSNCP 1977, nr 4, poz. 65), uznając, że jest taki przymus, a w razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez zatrudnienia od chwili zgłoszenia się do pracy. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Warto jednak podkreślić, że chodzi tu o nowy stosunek pracy, a nie o kontynuację poprzedniego, co oznacza, że strony musiałyby zawrzeć nową umowę.
Obowiązek ponownego zatrudnienia powstaje jednak dopiero wówczas, gdy szef ma możliwość zatrudnienia pracownika, czyli gdy jego miejsce jest wolne, a zwolniona osoba jest zdolna do podjęcia pracy. Jeżeli np. w czasie choroby obowiązki zostały powierzone komuś innemu, pracodawca może skutecznie odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Podobnie można uznawać w sytuacji, gdy zwolniony ze względu na swoje zdrowie nie może wykonywać pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku (tak wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97 , OSNAPiUS 1998, nr 22, poz. 656).