Subskrybuj nas na Youtube
O przepisach dotyczących pracy przy monitorach ekranowych pisano już wiele. Wątpliwości budzi ich definicja (określona w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe; Dz.U. nr 148, poz. 973) zarówno w aspekcie zwrotu kosztów zakupu soczewek i okularów, jak i w aspekcie zakazu pracy przed takim monitorem przez kobiety w ciąży powyżej czterech godzin dziennie.
/>
Do tej pory problemy te sprowadzały się jednak do tego, czy pod pojęciem monitora kryje się także laptop. Rozstrzygnęła to inspekcja pracy, tłumacząc, że tak. Jej zdaniem, jeśli stanowisko pracy wyposażone jest w laptop i praca na tym stanowisku wykonywana jest co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (w przyjętym okresie rozliczeniowym) – to należy uznać, że jest to praca przy monitorach ekranowych.
Inspekcja nie odniosła się jednak do innych urządzeń, tj. smartfonów czy tabletów, a na to właśnie zwraca uwagę jedna z naszych czytelniczek. Jest w ciąży, a mimo to jej pracodawca pracę powyżej czterech godzin (zatrudniona pracuje non stop na laptopie) każe wykonywać na tablecie, a e-maile nawet w porze wieczorowej odbierać w telefonie. Tłumaczy, że ani jedno, ani drugie urządzenie nie jest komputerem. Na prośbę czytelniczki rozstrzygamy, czy szef ma rację. Okazuje się, że eksperci mają różne opinie. Pewne jest jednak to, że podniesiony problem ma wymiar czysto teoretyczny, bo w praktyce i tak trudno sprawdzić, czy ustawowy zakaz jest przestrzegany.
OPINIE EKSPERTÓW
Dr Barbara Krzyśków
z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy
Zarówno dyrektywa UE 90/270/EWG dotycząca minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe, jak i rozporządzenie wdrażające jej postanowienia do polskiego porządku prawa nie nadążają za postępem technologicznym. Nie wyjaśniają, czy laptop, tablet czy smartfon są monitorami ekranowymi.
Trzeba pamiętać, z przepisów wynika, że nie dotyczą one systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy (par. 3 pkt 4 rozporządzenia oraz art. 1 ust. 3 pkt d dyrektywy). Zatem co do zasady nie można ich wprost odnieść do stanowisk pracy wyposażonych w laptop. Inaczej, gdy pracodawca wyposaży takie stanowisko w dodatkową standardową klawiaturę podłączoną do laptopa oraz w oddzielną myszkę. Wówczas pracę na takim stanowisku pracy można uznać za pracę przy monitorze ekranowym. Zatem jeśli stanowisko pracy jest wyposażone w laptopa i praca na nim wykonywana jest co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, to jest to praca przy monitorze ekranowym.
Przy smartfonach i tabletach już trudniej wyobrazić sobie, aby pracodawca podłączał do nich klawiatury i myszki. Z tego względu byłabym ostrożna przy rozszerzaniu pojęcia monitora ekranowego na takie urządzenia.
Agata Kamińska
radca prawny
Pojęcie monitora ekranowego należy interpretować szeroko. Bezsprzecznym jest, iż ustawodawca w momencie wydawania rozporządzenia nie mógł przewidzieć tak szybkiego rozwoju technologicznego. A zatem właściwe w tym przypadku jest zastosowanie wykładni celowościowej, a nie językowej.
Za takim poglądem przemawia orzeczenie ETS w sprawie sygn. akt C-11/99 (Margarit Dietrich przeciwko Westseutscher Rundfunk). Zatem zarówno tablety, jak i smartfony należy zaliczyć do pojęcia monitora ekranowego. Tym samym nie ma możliwości, aby pracownica pracowała 4 godziny przed komputerem, a następnie 4 przed tabletem czy smartfonem. Nie można także dopuścić kobiety w ciąży do pracy przed monitorem ekranowym w wymiarze dłuższym niż 4 godziny dziennie na jej wniosek. Zakaz pracy powyżej 4 godzin przy monitorze ekranowym należy uznać za bezwzględnie obowiązujący.
Obecne urządzenia typu laptop, smartfon, tablet różnią przede wszystkim technologią, funkcjonalnością, a także oddziaływaniem na stan zdrowia, co ma szczególne znaczenie zwłaszcza dla kobiet w ciąży. Jednakże tego rozwoju nie uwzględniają przepisy prawa.
O ile przepisy mają chronić pracownicę przed jednostronną decyzją pracodawcy nakazującą pracę powyżej tego limitu, o tyle godna rozważenia jest możliwość pracy powyżej wskazanej normy na wniosek pracownicy.
Par. 2 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe
Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o:
1) monitorze ekranowym – należy przez to rozumieć urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu,
2) stanowisku pracy – należy przez to rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym:
a) wyposażenie podstawowe, w tym monitor ekranowy, klawiaturę lub inne urządzenia wejściowe, jednostkę centralną lub stację dyskietek,
b) wyposażenie dodatkowe, w tym drukarkę, skaner, mysz, trackball,
c) wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek,
3) systemie komputerowym – należy przez to rozumieć urządzenia wchodzące w skład wyposażenia podstawowego i dodatkowego stanowiska pracy wraz z oprogramowaniem (...)
Przepisy do zmiany
Przy okazji omawiania kwestii związanych z zakazem pracy przy monitorze ekranowym przez kobietę w ciąży ponad 4 godziny w ciągu dnia eksperci zwracają uwagę na problemy z kontrolą przestrzegania tego zakazu. Jak podkreśla dr Barbara Krzyśków z Centralnego Inspektoratu Ochrony Pracy, problem ten jest czysto teoretyczny, bo nawet gdyby inspektor pracy chciał sprawdzić, czy rzeczywiście zakaz ten jest przestrzegany, to musi uwierzyć na słowo pracownikowi i pracodawcy. Składają oni bowiem w tym zakresie stosowne oświadczenia. Nie ma innej metody. Czas pracy pracownicy pracodawca może zorganizować w ten sposób, że jedną godzinę będzie pracowała przy komputerze, a kolejną już nie. W efekcie nie jest możliwe sprawdzenie, ile faktycznie godzin przy nim ona spędza.
Warto więc może zastanowić się nad zmianą przepisów wprowadzających ten zakaz. Zdaniem Agaty Kamińskiej, radcy prawnego, można by zastosować analogiczne zasady jak przy czasie pracy niepełnosprawnych. Możliwe jest zatrudnianie takich pracowników w porze nocnej, godzinach nadliczbowych czy ponad wymiar przewidziany w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.), jeżeli osoba taka złoży stosowny wniosek, a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Wydaje się, że racjonalne byłoby wprowadzenie podobnych zasad w przypadku kobiet w ciąży pracujących przy monitorach.