Pracodawca może potraktować każdą nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy jako ciężkie naruszenie obowiązków i rozwiązać z podwładnym stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wręczyć mu zwolnienie dyscyplinarne.

Kodeks pracy nie reguluje wprost co się dzieje, gdy zatrudniony nie zjawia się w firmie i zrywa z nią kontakt, jednak nie znaczy to, że nie ponosi on z tego powodu konsekwencji.

Dyscyplinarka za porzucenie pracy

Porzucenie pracy przez daną osobę nie stanowi prawnego sposobu zakończenia zatrudnienia. Stosunek pracy trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć kroki w celu jego formalnego rozwiązania.

Zanim pracodawca postanowi rozstać się z pracownikiem powinien poczekać, aż minie termin na usprawiedliwienie nieobecności. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, podwładny powinien bowiem o nich poinformować pracodawcę niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, takimi jak obłożna choroba połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników lub innym zdarzeniem losowym.

Kiedy i w jaki sposób pracodawca może skontrolować pracownika>>

Jeżeli jednak pracownik nie ma nic na swoje usprawiedliwienie, a firma wykorzystała wszelkie próby kontaktu z zatrudnionym, to nieusprawiedliwioną nieobecność zatrudnionego można potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dyscyplinarne zwolnienie może przy tym nastąpić nie później niż po upływie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. W przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony, wymagana jest także konsultacja z zakładową organizacją związkową, o ile taka w zakładzie istnieje.

Pracodawca idzie do sądu

Z powodu niespodziewanego odejścia pracownika z firmy, pracodawca może ponieść z tego tytułu konkretne straty - na przykład znalezienie osoby na zastępstwo w czasie sezonu owocowego może okazać się dla firmy kłopotem.

Grzechy polskich pracowników>>

Dlatego pracodawca może wystąpić do sądu o odszkodowanie na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej. Będzie musiał jednak udowodnić, że w wyniku nieobecności pracownika poniósł konkretne straty majątkowe. Jeżeli sąd uzna, że dana osoba umyślnie wyrządziła szkodę pracodawcy, będzie musiała naprawić ją w pełnej wysokości. Będzie także odpowiadała nie tylko za wyrządzone straty, ale także za utracone korzyści, jakie pracodawca mógł osiągnąć.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281)