Pracodawca ma miesiąc na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z podwładnym, który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Jeżeli jednak pracownik nie zgadza się z decyzją szefa, może domagać się w sądzie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Reklama

Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych czy przestępstwo uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może tak postąpić tylko w szczególnych sytuacjach, a dokładnie, jeżeli dojdzie do:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika w trakcie wypowiedzenia>>

Za co można zwolnić dyscyplinarnie pracownika

Do podstawowych obowiązków pracowniczych, które wynikają z przepisów prawa pracy, prawa wewnętrznego pracodawcy oraz umowy o pracę, należą między innymi sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które jej dotyczą, przestrzeganie: czasu pracy, regulaminu, przepisów bhp czy tajemnicy informacji.

Kodeks pracy nie definiuje wprawdzie pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednak zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ma ono miejsce, gdy działanie lub zaniechanie danej osoby było umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 listopada 2012 roku stwierdził, że o ciężkim naruszeniu można mówić, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne i przejawia się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które może powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy (nie musi więc dojść do naruszenia). Przykładowo może chodzić o nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy też działanie na szkodę pracodawcy.

Nie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nieudolność>>

Z kolei przestępstwo, które stanowi podstawę do zwolnienia pracownika, powinno zostać nie tylko popełnione w trakcie trwania stosunku pracy, ale być także oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ponadto charakter popełnionego przestępstwa musi dyskwalifikować zatrudnionego do pracy na danym stanowisku.

Pracownika można natomiast zwolnić z powodu utraty uprawnień nie tylko, jeżeli sam był winny tej sytuacji, ale także, gdy ich posiadanie jest jednocześnie niezbędne dla wykonywania pracy, za którą otrzymuje wynagrodzenie. Dyscyplinarkę może otrzymać na przykład zawodowy kierowca, który utracił prawo jazdy czy lekarz z zakazem wykonywania zawodu, orzeczonym jako środek karny w postępowaniu karnym. Więcej o dyscyplinarce z powodu utraty uprawnień przeczytasz tutaj>>

Dodatkowo, jeżeli pracownik należy do związku zawodowego, zamiar jego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym pracodawca powinien skonsultować z reprezentującą podwładnego zakładową organizacją związkową.

Termin i forma rozwiązania umowy

Pracodawca od dnia, kiedy dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika, ma miesiąc na wręczenie mu dyscyplinarki. Potem już nie może tego zrobić - w razie ewentualnej rozprawy, wypowiedzenie umowy po upływie tego terminu sąd uzna za niezgodne z prawem. W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika miesięczny okres liczy się od daty uprawomocnienia się wyroku skazującego.

Jakie kary może nałożyć pracodawca na pracownika>>

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wina pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, nie wymaga więc akceptacji drugiej strony. Za jego złożenie uznaje się moment, w którym dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Takie oświadczenie powinno też mieć formę pisemną i zawierać przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w taki sposób, jak również pouczenie o przysługującym w ciągu 14 dni prawie do odwołania się od decyzji (pracodawca powinien wskazać sąd właściwy do złożenia takiego odwołania).

Pracownik się odwołuje

Jeżeli pracodawca nie dotrzyma powyższych warunków, pracownik ma prawo dochodzić swoich praw w sądzie pracy, który może uznać takie wypowiedzenie za niezgodne z prawem.

Pracownikowi przysługuje wtedy przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub też odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązana umowa była zawarta na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Zwolnienie dyscyplinarne zależy od oceny zachowania pracownika>>

W przypadku, gdy pracodawca naruszył przepisy w sposób rażący, jest również narażony na odpowiedzialność wykroczeniową.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 roku (II PK 116/2012)