Najlepiej byłoby, gdyby zatrudniony mógł wybrać, czy woli otrzymać dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny, czy też odebrać sobie dzień wolny - tłumaczy w wywiadzie dla DGP Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Na wrzesień zapowiadana jest poselska inicjatywa ustawodawcza, której celem jest modyfikacja zasad rekompensowania pracy w wolną sobotę. Chodzi o to, by pracodawca nie musiał oddawać za nią czasu wolnego, tylko mógł zapłacić jak za nadgodziny. Czy taka nowelizacja jest wskazana i pożądana?
I tak, i nie. Z jednej strony pracownicy są zainteresowani otrzymaniem pieniędzy za dodatkową pracę, a nie odebraniem sobie dnia wolnego. Pracodawcy wolą zaś wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny, niż w ramach okresu rozliczeniowego oddawać cały dzień wolny, co często – z uwagi na określoną organizację pracy – bywa niemożliwe albo bardzo utrudnione. Ale z drugiej strony łatwiejsze rekompensowanie przez pracodawcę wykonywania obowiązków w dniu, który zapewnia przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, może być wyłomem skutkującym w praktyce powrotem do pracujących sobót. To może być już negatywnie odbierane przez zatrudnionych, ceniących sobie odpoczynek – wyjazdy na działkę czy długie weekendy. Nie bez znaczenia jest też to, że obecnie łatwiej pracodawcy zrekompensować pracownikowi zlecenie mu obowiązków w niedzielę niż pracę w wolną sobotę. Choć niedziela – przynajmniej w tradycji – jest dniem ważniejszym, to prawo bardziej rygorystycznie chroni przed dodatkową pracą w wolną sobotę.
Dlaczego ewentualne zmiany mogłyby prowadzić do utraty wolnych sobót?
Wszystko zależy od kierunku, w jakim pójdą. Jeżeli w dalszym ciągu praca w wolną sobotę będzie traktowana jako nadgodziny, to zagrożenie dla interesu pracowników będzie mniejsze. Gorzej gdyby rozszerzono dopuszczalność pracy jako takiej także na szósty dzień tygodnia, ewidentnie godziłoby to w prawa pracownicze. Swoboda pracodawcy w zakresie możliwości organizacji pracy firmy w wolną sobotę, a tym samym wydania pracownikowi polecania, by stawił się wtedy do pracy w nadgodzinach, mogłaby doprowadzić do sytuacji, że dla wielu byłby to kolejny zwykły dzień pracy, tyle że płatny podwójnie, bo z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Pozbawienie pracownika wpływu na możliwość wprowadzenie przez firmę dodatkowej pracy w sobotę mogłoby prowadzić do nadużyć.
Rozumiem, że należałoby wprowadzić przepisy chroniące zatrudnionych przed stałą pracą w wolne soboty.
Tak. Wydaje się, że sposób rekompensowania pracy w szósty dzień tygodnia powinien być uzależniony wyłącznie od woli pracownika. To on powinien decydować, czy woli otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, przypomnijmy płatne ze 100-proc. dodatkiem, czy też dostać w zamian dzień wolny. Jeżeli będzie zainteresowany gotówką, to powinien wyraźnie takie oczekiwanie przedstawić. Jeżeli jednak będzie chciał odebrać czas wolny, to taki wniosek powinien być dla pracodawcy wiążący. Co więcej, uważam, że wniosek powinien być pisemny i składany do akt osobowych pracownika, ze względu na wagę zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Takie rozwiązanie byłoby kompromisowe, godziłoby interesy firmy i zatrudnionych w niej ludzi. Gdy podwładny będzie miał wybór, umożliwi mu to zabezpieczenie swoich interesów. Jednocześnie pracodawcy rozważniej zlecaliby pracę w godzinach nadliczbowych w szóstym dniu pracy.
Jednak czasem ludzie potrafią zapracować się na śmierć na własne życzenie. Może warto wprowadzić limit pracujących wolnych sobót?
Sztywno określona liczba sobót, w których praca mogłaby być zlecana konkretnej osobie, byłaby dodatkowym bezpiecznikiem – także dla pracownika.
Może przydałby się jeszcze jakiś mechanizm zabezpieczający pracodawców przed karą za nieoddanie z obiektywnych przyczyn wolnego, o które wnioskował pracownik?
Wydaje się, że jeżeli z przyczyn obiektywnych nie będzie możliwe udzielenie zainteresowanemu dnia wolnego, o który wnioskował, wówczas pracodawca miałby prawo wypłacić mu wynagrodzenie za przepracowany czas wraz ze 100-proc. dodatkiem za nadgodziny. Choć dziś nie wynika to wprost z kodeksu pracy, to pracodawcy wypłacają wynagrodzenie nadliczbowe za szósty dzień pracy, jeżeli obiektywnie nie mogą udzielić wolnego w ramach danego okresu rozliczeniowego (np. sobota jest jego ostatnim dniem). Nie kwestionuje tego Państwowa Inspekcja Pracy. Oczywiście przepisy powinny określić katalog takich sytuacji. Mogłyby się w nim znaleźć takie okoliczności, jak choroba, urlop. Wprowadzenie takich regulacji uchroniłoby przedsiębiorcę od dotkliwych kar. Z doświadczenia wiem, że inspektorzy PIP surowo karzą za nieoddanie dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, jeżeli pracodawca nie jest w stanie wykazać, że fizycznie nie mógł tego zrobić w ramach danego okresu rozliczeniowego.