Pracodawca nie może dyskryminować i ograniczać uprawnień zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Inaczej zapłaci odszkodowanie za naruszenia zasad równego traktowania.
Czy wymiar może być dowolnie ustalany?
Pani Małgorzata wychowuje dziecko, które nie dostało miejsca w przedszkolu. W związku z tym kobieta nie może normalnie pracować. Ostatnio dostała propozycję zatrudnienia w punkcie usługowym. Pracodawca zaproponował jej 1/4 etatu. Kobieta obawia się, że ktoś może kwestionować takie symboliczne zatrudnienie. Czy strony mogą dowolnie określać wymiar czasu pracy?
Generalnie to zainteresowane strony ustalają wymiar czasu pracy. Mają w tym zakresie całkowitą swobodę i jeżeli dojdą do porozumienia, mogą dowolnie kształtować wymiar zatrudnienia, jaki znajdzie się w umowie. Są jednak przypadki, w których ustawodawca ograniczył możliwość wykonywania obowiązków służbowych na część etatu. Chodzi o sytuacje, w których pracownik ma łączyć korzystanie z uprawnień rodzicielskich z pracą (chodzi o urlop macierzyński czy rodzicielski). W tym celu należy złożyć odpowiedni wniosek. By jednak praca nie zdominowała obowiązków rodzicielskich, ustawodawca ograniczył wymiar czasu pracy, o jaki może wnioskować opiekun dziecka. Może on występować do pracodawcy o zatrudnienie w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego czasu pracy.
Ustawodawca wprowadził także ograniczenia w możliwości skracania pracy dla rodziców, którzy chcą pracować w czasie, gdy są uprawnieni do skorzystania z urlopu wychowawczego. Uprawniony do niego może złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego wolnego. Rodzic korzystający z takiego uprawnienia, oprócz możliwości pogodzenia pracy z wychowaniem dziecka, zyskuje także roczną ochronę przed wypowiedzeniem umowy. Dlatego zdarzają się przypadki, w których uprawnieni do urlopu wychowawczego, by zyskać pewność, że nie stracą pracy, składają wnioski o symboliczne obniżenie wymiaru zatrudnienia.
Podstawa prawna
Art. 1821 i art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy wraz z obniżką etatu maleje wymiar urlopu?
Pan Jarosław jest na wcześ- niejszej emeryturze i chce się zatrudnić na część etatu w firmie ochroniarskiej. Zależy mu jednak na tym, by korzystać z jak największej liczby dni odpoczynku ze względu na konieczność pomocy w opiece nad wnukami. Obawia się, że pracując na część etatu, będzie miał mniej urlopu. Czy to prawda, że niepełnoetatowcom obniżany jest wymiar urlopu wypoczynkowego?
Ale nie oznacza to, że osoby takie są dyskryminowane pod względem liczby dni odpoczynku w porównaniu z zatrudnionymi na pełen etat. Po prostu długość urlopu pracownika zatrudnionego na niepełny etat ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu, jaki mu się należy w zależności od stażu pracy. Jeżeli wiec podwładny będzie zatrudniony np. na 3/5 etatu i wymiar urlopu wynikający z jego łącznego stażu pracy wynosi 20 dni, to przy proporcjonalnie obniżonym wymiarze pracy będzie mu przysługiwać 12 dni urlopu (bo 3/5 z 20 dni wynosi 12). Zgodnie z k.p. niepełny dzień urlopu wyliczonego w ten sposób zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Czyli np. w przypadku osoby zatrudnionej na 3/4 etatu ze stażem uprawniającym do 26 dni wolnego proporcjonalnie wyliczony urlop będzie wynosił 19,5 dnia, a po zaokrągleniu – 20 dni. Należy pamiętać, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Zatem zatrudnionemu na 3/5 etatu powinno być udzielone 96 godzin odpoczynku (12 × 8 godzin).
Należy pamiętać, że urlop udzielany jest na dni, w których jest świadczona praca. Zatem pracownik wykonujący swoje obowiązki np. od poniedziałku do środy po 8 godzin dziennie, jeżeli będzie chciał mieć cały tydzień wolny, będzie musiał skorzystać jedynie z 3 dni urlopu (3 × 8 godzin). Trzy dni wolnego zużyje także osoba, która pracuje codziennie po 5 godzin. Wówczas będzie ona potrzebowała urlopu na 25 godzin, co będzie odpowiadać 3 dniom (bo 25 godzin podzielone na 8 godz. odpowiada 3,1 dnia urlopu).
Podstawa prawna
Art. 154 i art. 1542 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy przy niższym wymiarze są nadgodziny?
Pani Bożena otrzymała propozycję zatrudnienia w sklepie na część etatu. Słyszała od znajomych, że często jego właściciel chce, by pracownicy zostawali dłużej, niż wynika to z okreś- lonego w umowie wymiaru czasu pracy. Czy niepełnoetatowcy mogą liczyć na dodatkowe pieniądze za nadgodziny?
Należy jednak pamiętać, że bez względu na to, czy pracownik zatrudniony w ramach niepełnego etatu pracuje np. po 6 godzin na dobę, jego norma dobowa wynosi 8 godzin. Oznacza to, że w przypadku pracy na część etatu rzeczywiste nadgodziny będą miały miejsce bardzo rzadko, te bowiem występują dopiero po przekroczeniu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Nie oznacza to jednak, że niepełnoetatowcy nie mają szans na uzyskanie rekompensaty za pracę przekraczającą ustalony w ich umowie wymiar. Zgodnie z przepisami w umowie osoby zatrudnianej na część etatu powinien znaleźć się dodatkowy punkt, w którym strony ustalą dopuszczalną liczbę godzin pracy takiego pracownika, a których przekroczenie będzie go uprawniać do normalnego wynagrodzenia i dodatku za dodatkową pracę. Dzięki temu podwładny będzie korzystał na pracy ponad ustalony niepełny wymiar etatu. Przepisy nie określają, w jaki sposób w umowie powinno się określić limit czasu pracy, którego przekroczenie będzie uprawniać do dodatku. Generalnie powinien on zostać ustalony poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej na pełny etat. Najprostszym sposobem jest zapisanie, że dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał pracownikowi za pracę np. ponad 7 godzin na dobę.
Podstawa prawna
Art. 151 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy pół etatu gwarantuje najniższą płacę?
Syn chce pogodzić studia z pracą. Jest więc zainteresowany zatrudnieniem w niepełnym wymiarze. Czy takie osoby są objęte przepisami o minimalnym poziomie wynagrodzenia?
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez zainteresowanego w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość najniższej płacy obowiązującej w danym roku. Zatem osoba pracująca na pół etatu powinna otrzymać wynagrodzenie odpowiadające połowie obowiązującej minimalnej pensji, czyli 840 zł brutto (pełna kwota najniższego wynagrodzenia w tym roku to 1680 zł). Jeżeli jednak w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników płacy lub rozkład czasu pracy, należne wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości proporcjonalnie obniżonego minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie pensji do tej wysokości w postaci wyrównania. Wypłaca się je za okres każdego miesiąca łącznie z wynagrodzeniem.
Podstawa prawna
Art. 7 i art. 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz. 1679 ze zm.).
Czy można narzucić krótszą pracę?
Firma ma problemy z zamówieniami i nie jest w stanie zapewnić zajęć całej załodze. Czy pracodawca może okresowo zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownikom, by przeczekać kryzys?
Są sytuacje, w których pracodawca może na jakiś czas obniżyć wymiar czasu pracy całej załodze albo niektórym jej członkom. Takie działania mogą być prowadzone wyjątkowo w celu ochrony firmy przed skutkami kryzysu i po spełnieniu określonych kryteriów.
Zgodnie z ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, warunki i tryb wykonywania obowiązków w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca porozumiewa się w tej sprawie z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.
W przypadku, gdy w firmie nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy.
W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu określa się co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązują szczególne rozwiązania.
Pracownikowi objętemu obniżonym wymiarem czasu pracy przysługuje od przedsiębiorcy finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczenie na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy do wysokości 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych oraz finansowane ze środków firmy wynagrodzenie.
Płaca w czasie wykonywania narzuconej pracy na część etatu nie może być jednak niższa od minimalnego wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 4 i art. 5 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. z 2013 r. poz. 1291).
Czy przerwa należy się tylko pełnoetatowcom?
Pani Irena otrzymała propozycję pracy na pół etatu w lokalnym markecie. Słyszała od koleżanek, że nie będzie mogła korzystać z przerwy śniadaniowej. Trochę ją to martwi, bo jest palaczką. Czy praca na część etatu zawsze pozbawia prawa do 15-minutowej przerwy?
Wszystko zależy o tego, jak zorganizowana jest praca osoby zatrudnionej na część etatu. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to ma on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Jest ona wliczana do czasu pracy. Jeśli zatrudnionemu wykonywanie obowiązków zajmuje mniej niż 6 godzin dziennie, to przerwa nie przysługuje. Oczywiście każdy pracodawca, jeżeli uzna to za stosowne, może przyznać prawo do śniadaniowego odpoczynku wszystkim pracownikom, niezależnie od wymiaru zatrudnienia. Może się jednak zdarzyć, że podwładny, mimo iż nie pracuje na pełen etat, będzie miał prawo do odpoczynku w ciągu swojej zmiany. Taka sytuacja będzie miała miejsce zawsze w dniu, w którym będzie wykonywał swoje obowiązki przez co najmniej 6 godzin.
Podstawa prawna
Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).