Taka skrótowość może być źródłem istotnych ryzyk dla pracodawcy, w tym zarzutów o pozorność. Dlatego umowę cywilnoprawną warto rozbudować. A tę o pracę – ograniczyć do niezbędnego minimum.
Powszechna praktyka stosowania umów o pracę i umów prawa cywilnego powoduje zbliżenie ich zawartości i kształtu – wbrew istotnym różnicom w obu tych podstawach zatrudnienia. Przypomnijmy więc najpierw, na czym polegają te różnice i w jaki sposób powinny być uwzględniane w konstruowanych umowach.
Wystarczy jeden element
Stosunek pracy odróżnia się od stosunków cywilnoprawnych elementem podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy. Zgodnie z definicją „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. W powszechnym obrocie podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, choć kodeks pracy (dalej: k.p.) przewiduje także inne podstawy jego nawiązania (np. powołanie, spółdzielcza umowa o pracę).
W przypadku umowy o pracę kwestię jej zawartości reguluje art. 29 par. 1 k.p., który wskazuje, że umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
a) rodzaj pracy;
b) miejsce wykonywania pracy;
c) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
d) wymiar czasu pracy;
e) termin rozpoczęcia pracy.
Co więcej, aby umowa o pracę została prawidłowo zawarta i mogła być wykonywana, nie ma bezwzględnej potrzeby określania wszystkich powyższych elementów w umowie. Zgodnie z powszechnym poglądem wystarczy, aby w umowie o pracę wskazano rodzaj pracy, jaka na jej podstawie ma być wykonywana. Ustalenie rodzaju pracy jest bowiem istotnym warunkiem umowy o pracę, a jednocześnie warunkiem koniecznym, tj. takim, bez którego nie może dojść do jej zawarcia. Rodzaju tego nie można wywieść z innych postanowień lub przepisów prawa pracy – jest to ustalenie pozostawione woli stron. Natomiast w przypadku pozostałych elementów możliwe jest ich ustalenie w inny sposób:
a) miejsce wykonywania pracy – będzie to miejsce, gdzie pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie obowiązków pracowniczych (ustnie, na piśmie, e-mailem);
b) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników płacowych – w razie jego nieustalenia będzie to co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę lub minimalne wynagrodzenie w danej grupie zawodowej, określone w taryfikatorze zakładowym, oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia należne w oparciu o przepisy prawa pracy (np. wynagrodzenie chorobowe), w tym regulaminy wynagradzania i premiowania;
c) wymiar czasu pracy – będzie on określony albo normą czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu), albo poleceniem pracodawcy;
d) termin rozpoczęcia pracy – będzie to moment przystąpienia do jej wykonywania.
Dodatkowo w procesie świadczenia pracy w ramach stosunku pracy pracodawca ma uprawnienia kierownicze do wydawania pracownikom wiążących poleceń dotyczących pracy, które mają oni obowiązek wykonywać, o ile są zgodne z prawem, umową o pracę i dotyczą ustalonego rodzaju pracy. Nie ma więc potrzeby szczegółowego określania, co i w jaki sposób na podstawie umowy o pracę ma być wykonywane w procesie pracy przez pracownika.
To, co strony postanowią
Zupełnie odmiennie kształtuje się sytuacja w przypadku umów cywilnoprawnych. W praktyce stosowane są powszechnie dwa rodzaje takich umów, a mianowicie umowa o dzieło i umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu (nieprawidłowo nazywana potocznie zleceniem). Zgodnie z art. 734 par. 1 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie, np. zlecenie prowadzenia pewnych spraw radcy prawnemu lub adwokatowi. Dla uproszczenia jednak w odniesieniu do umowy o świadczenie usług będziemy również posługiwać się określeniami „zlecenie”, „zleceniobiorca” i „zleceniodawca”.
Stosunek cywilnoprawny charakteryzuje się równością stron. Oznacza to, że żadna z nich nie jest władna wydawać drugiej wiążących poleceń co do wykonywania umowy. Wszelkie kwestie związane z przedmiotem umowy (co jedna strona ma wykonać i jakie są obowiązki drugiej strony z tym związane) oraz ze sposobem jej realizacji muszą być ustalone w umowie i z niej wynikać.
Nie ma szczegółowych regulacji prawnych dotyczących umów cywilnoprawnych (w przypadku umowy o świadczenie usług to kilkanaście przepisów – art. 734‒751 k.c., podobnie dla umowy o dzieło – art. 627‒646 k.c.). Ponadto większość przepisów ma charakter dyspozytywny, a więc możliwe jest inne uregulowanie wskazanych w nich kwestii w umowie i wtedy pierwszeństwo przez regulacjami kodeksu cywilnego mają te umowne. Dlatego najważniejszymi zapisami, które muszą się znaleźć w każdej umowie cywilnoprawnej, są przedmiot umowy (kto, co, w jaki sposób, kiedy, ile razy, za pomocą czego, z wykorzystaniem czego ma wykonać), sposób jej wykonania, terminy oraz sposób rozwiązania umowy.
Nieprawidłowości i ryzyka
W praktyce jednak nierzadkie są przypadki sporządzania umów zlecenia w formie jednej strony A4, analogicznie jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę (która z kolei może i nawet powinna być jak najkrótsza, chyba że dotyczy wyższych stanowisk kierowniczych). Taka praktyka jest całkowicie błędna i niezwykle ryzykowna dla pracodawców (zleceniodawców). W tego typu umowach spotyka się najczęściej określenie przedmiotu umowy poprzez wskazanie stanowiska pracy albo ogólnej nazwy prac, np.: „zatrudnienie na stanowisku magazyniera”, „sprzątanie obiektu”, „usługi logistyczne” itp. W przypadku umowy o pracę takie określenie jest w pełni prawidłowe, a obowiązki dla pracownika wynikają nie tylko z umowy, lecz także z pisemnego zakresu obowiązków, regulaminu pracy, kodeksu pracy oraz innych procedur i polityk czy wreszcie – z poleceń przełożonych. Natomiast w przypadku umowy cywilnoprawnej jedyną podstawą obowiązku wykonania jakiejkolwiek czynności jest zawarta umowa.
Przedstawiona powyżej praktyka dotycząca umów cywilnoprawnych powoduje, że nie można de facto ustalić zakresu obowiązków zleceniobiorcy. Powstaje pytanie, co, w jaki sposób i jak często ma sprzątać zleceniobiorca na podstawie umowy zlecenia, której przedmiot określono jako „sprzątanie obiektu”. Czy ma to być sprzątanie codzienne, czy okresowe (raz w tygodniu), wszystkich powierzchni, czy części, czy w zakres sprzątania wchodzi np. mycie okien czy nie, czy sprzątanie nastąpi z użyciem własnych środków czystości czy nie, za pomocą własnych narzędzi czy nie, czy w zakres wchodzi sprzątanie awaryjne (np. nagle występujące zabrudzenie), czy jest to tylko sprzątanie „po zakończeniu dnia pracy”? Wszelkie takie okoliczności muszą być uzgodnione w umowie. W braku odpowiednich regulacji zleceniobiorca może odmówić wykonania jakiejś czynności, twierdząc, że umowa ich nie obejmuje. Może być także problem z wyegzekwowaniem oczekiwanej jakości i częstotliwości usługi, jeżeli umowa tych parametrów także nie reguluje.
Zatem przedmiot umowy jest w istocie najważniejszym postanowieniem umowy cywilnoprawnej. Powinno się go określać możliwie precyzyjnie, w tym wskazywać, jakie obowiązki strony mają wykonać na jej podstawie, w jakim terminie i z użyciem jakich narzędzi. Ograniczenie się do określenia stanowiska lub rodzaju pracy jest całkowicie niewystarczające. Ponadto tego typu praktyka zwiększa zdecydowanie ryzyko uznania, że strony nie zawarły umowy cywilnoprawnej, ale tę o pracę. Jeżeli bowiem umowa nie reguluje szczegółowo jej przedmiotu, to powstaje pytanie, skąd zleceniobiorca wie, co i jak ma wykonać. Odpowiedź zaś sprowadza się do konstatacji, że otrzymuje polecenia od przełożonego, odpowiedzialnego za ten zakres pracy. A skoro są to polecenia, czyli pojawia się podporządkowanie zleceniobiorcy względem zleceniodawcy, to zgodnie z art. 22 par. 11 k.p. zatrudnienie w takich warunkach „jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”.
Podstawa prawna
• art. 22 par. 11, art. 29 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 627‒646,art. 734‒751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)
