Pracownica przez pięć lat była zatrudniona w dużej firmie ogrodniczej. Początkowo pracowała fizycznie, ale po szkoleniu została skierowana do pracy w księgowości jako referent. Przez cały ten okres była zatrudniona na pół etatu.

Po zwolnieniu z pracy zainteresowana zwróciła się do pracodawcy o zapłacenie zaległych dodatków za przepracowane godziny nadliczbowe.

– Z ewidencji czasu pracy wynikało, że każdego dnia pracowała przez osiem godzin. Często były też przypadki wykonywania pracy przez dziesięć godzin. Przy czym przez cały ten okres zatrudniona otrzymywała wynagrodzenie za pół etatu – tłumaczy Piotr Dąbrowski, radca prawny.

– W podobnej sytuacji jak skarżąca byli także inni pracownicy, ale pozostałe osoby nie zdecydowały się na wystąpienie na drogę sądową przeciwko pracodawcy – zaznacza Ewa Zapieraczyńska, radca prawny z Łodzi reprezentująca skarżącą.

Sprawa trafiła do sądu I instancji. Sędziowie uznali, że zainteresowana ma prawo do specjalnej gratyfikacji za dodatkową pracę, lecz tylko powyżej 8 godzin. Nie ma zaś możliwości otrzymania wynagrodzenia za okres pracy od 5. do 8. godziny. Na tej podstawie zainteresowanej zasądzono odszkodowanie w wysokości 20 tys. zł. Kwota ta nie była dla niej zadowalająca. Złożyła apelację, lecz ta została oddalona. Powodem była treść art. 151 par. 1. ustawy – Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Zgodnie z nim strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar dla zatrudnionego na niepełny etat. Dopiero przekroczenie tej wielkości uprawnia pracownika do uzyskania dodatku poza normalnym wynagrodzeniem.

Skarżąca złożyła kasację, kwestionując taką interpretację przepisu. Uznała, że na jego podstawie osoba zatrudniona na część etatu jest dyskryminowana.

– Powódka musiała podpisać umowę o pracę bez klauzuli określającej pracę w nadgodzinach – dodaje Piotr Dąbrowski, radca prawny.

Te argumenty nie przekonały sędziów Sądu Najwyższego i kasacja została oddalona jako nieuzasadniona. SN zwrócił uwagę, że ustawodawca dokładnie określił, że dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowią pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, jest ona dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

– Nie można w tym przypadku mówić o nierównym traktowaniu. Taka osoba dostanie bowiem taki sam dodatek jak pełnoetatowcy – uzasadniła wyrok prof. dr hab. Małgorzata Gersdorf, sędzia sprawozdawca.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13.