Pracownik w czasie przypadającym przed rozstaniem z firmą może być zmuszony do wykorzystania w całości należnego mu urlopu wypoczynkowego, nawet gdy tego nie planował. Tym samym nie dostanie ekwiwalentu

Czy zwolnionym należy się czas na szukanie pracy

Syn pani Małgorzaty jest na trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Pracodawca restrukturyzuje firmę i likwiduje jeden z działów. Czy zwalnianym z pracy przysługują nadal dni wolne na szukanie pracy?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w sytuacji jego skrócenia na podstawie art. 361 par. 1 kodeksu pracy.
To pracownik decyduje, czy zechce te dni wykorzystać łącznie, czy oddzielnie. Oczywiście pracodawca jest zobowiązany do ich udzielenia po wcześniejszym ustaleniu terminów z pracownikiem. Samodzielne nieuzgodnione skorzystanie z dni wolnych może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Dla uzyskania prawa do dni wolnych na szukanie nowej pracy nie ma znaczenia, czy umowa o pracę jest zawarta na czas określony, nieokreślony, czy próbny. Bez znaczenia jest także to, w jakim wymiarze czasu pracownik jest zatrudniony.
Za okres zwolnienia na czas poszukiwania pracy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Sposób jego wyliczania określony został w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996r., w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn zm.). Przy ustalaniu wynagrodzenia za dni przeznaczone na szukanie pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Należy pamiętać, że za niewykorzystane dni wolne na szukanie pracy nie należy się ekwiwalent pieniężny.
Podstawa prawna
Art. 37 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można nie iść na nakazany urlop

Pracownik przez kilka lat ze względu na trudną sytuację materialną nie korzystał z należnych mu urlopów i wolał pracować. Firma, która go zatrudniała, wręczyła mu wypowiedzenie, a pracodawca kazał wykorzystać w okresie wypowiedzenia cały zaległy urlop. Pracownik liczył, że oprócz odprawy z powodu zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy dostanie też spory ekwiwalent. Czy może nie zgodzić się na niekorzystny dla siebie urlop?
Udzielanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia odbywa się na innych zasadach niż w czasie normalnego zatrudnienia. Okres wypowiedzenia to czas rozliczeń formy z pracownikiem i czas przygotowania się na nieobecność pracownika, co oznacza np. przekazanie obowiązków innej osobie. Zaległe urlopy mimo kontroli PIP nadal są zjawiskiem powszechnym w wielu firmach i ich wymiar może sięgać kilkudziesięciu dni.
Zakładając, że pracownik przepracuje cały okres wypowiedzenia i zachowa zaległy urlop do końca trwania zatrudnienia, to na odchodne firma będzie musiała mu wypłacić sowity ekwiwalent za niewykorzystany czas należnego odpoczynku. Dla niektórych pracodawców taki jednorazowy wydatek może oznaczać poważny ciężar. By uwolnić od niego przedsiębiorców, ustawodawca zmienił zasady udzielania urlopów w okresie wypowiedzenia. Kodeks pracy stanowi, że pracownik w takiej sytuacji jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Może się więc okazać, że pracodawca pozbawi dodatkowych pieniędzy zwalnianego pracownika z dużym zaległym urlopem, jeśli uzna, że jego obecność w firmie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest zbędna. Zwalniany nie może się bronić.
Oczywiście w okresie wypowiedzenia obowiązują przepisy dotyczące przerywania biegu urlopu. Jeżeli więc pracownik w czasie udzielonego wypoczynku zachoruje, to urlop ulega przerwaniu na czas niezdolności do pracy. Oczywiście pracodawca może udzielić tej części urlopu w terminie późniejszym, ale może nie zdążyć z powodu końca okresu wypowiedzenia umowy. W takim wypadku za niezrealizowany urlop pracownik otrzyma ekwiwalent.
Podstawa prawna
Art. 1671 i art. 166 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy są zasady zwalniania z obowiązku pracy

Pan Jarosław otrzymał wypowiedzenie. Chciałby, aby w okresie wypowiedzenia nie musiał przychodzić do pracy, bo to dla niego zbyt duże obciążenie emocjonalne. Czy są zasady, na jakich może uzyskać zwolnienie od pracodawcy ze świadczenia pracy w czasie biegu wypowiedzenia umowy?
Wszystko zależy od tego, jak się umówi pracodawca ze zwalnianym pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie regulują zasad, na jakich powinno się odbywać zwolnienie z obowiązku świadczenia obowiązków w okresie wypowiedzenia. Generalnie Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że takie zwolnienie nie może być narzucane, tylko powinno być wynikiem porozumienia między stronami stosunku pracy. Taki wniosek wynika z wyroku, jaki zapadł w SN 13 marca 2013 r., sygn. akt II PK 214/12.
Z reguły zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest rozwiązaniem przyjmowanym jako korzystne dla pracownika i nie wywołuje jego negatywnych reakcji, gdy zostanie zaproponowane albo nawet wymuszone przez pracodawcę. Jeżeli jednak zwalniany nie chce się pogodzić z nieobecnością w pracy, wówczas może kierować do sądu powództwo o dopuszczenie do pracy. Jednak w naszych realiach zapewne nie zostanie ono rozpoznane przez sąd do końca okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik wskutek niedopuszczenia do stanowiska doznał jakiejś szkody, może domagać się odszkodowania albo zadośćuczynienia, jeśli uznał, że działanie pracodawcy było dla niego krzywdzące. W przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy najlepiej wynegocjować sposób, w jaki będzie ono realizowane.
Podstawa prawna
Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można skrócić okres wypowiedzenia

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie, a ten po jakimś czasie zgłosił potrzebę wcześniejszego rozstania z firmą. Okazało się, że znalazł pracę i nowy szef chce, by zaczął, ją szybko. Czy można zmienić okres wypowiedzenia w jego trakcie?
Okres wypowiedzenia nie jest nienaruszalny. Strony umowy o pracę mogą go modyfikować w drodze porozumienia. Są też sytuacje, gdy może się on zmienić bez porozumienia.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy strony umowy mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Co więcej, takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Nie ma więc problemu, by w razie potrzeby umówić się na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy. Z taką inicjatywą może wystąpić zarówno pracodawca, jak i osoba zwalniana. W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia nie przysługuje pracownikowi roszczenie o odszkodowanie, ale nie ma przeszkód, gdy pracodawca, który miałby interes we wcześniejszym zakończeniu stosunku pracy, zgodzi się na wypłatę dodatkowych pieniędzy w zamian za zgodę pracownika na modyfikację okresu rozstania.
Są też sytuacje, których zaistnienie daje pracodawcy możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony najwyżej do jednego miesiąca, jeżeli wypowiedzenie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania za pozostałą część wypowiedzenia. Co więcej okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Podstawa prawna
Art. 36 par. 6 i art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można przenieść do innej pracy

Przedsiębiorca zwolnił pracownika i na okres trzymiesięcznego wypowiedzenia przeniósł go do wykonywania innej pracy. Takie posunięcie sprawi, że zwalniany nie będzie mógł się pożegnać z kooperantami. Czy mógł to zrobić?
Pracodawca w okresie wypowiedzenia może się obawiać, że odchodzący pracownik może być nielojalny lub może próbować szkodzić. By wykorzystać jego obecność w firmie, przełożony może go przenieść na czas wypowiedzenia do wykonywania innych obowiązków. Takie przeniesienie odbywa się bez wypowiedzenia zmieniającego na ogólnych zasadach kodeksu pracy.
Zgodnie z nimi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy możliwe jest przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jeżeli więc wcześniej w ciągu roku kalendarzowego zwalniany nie był przenoszony do innej pracy, to nie ma przeszkód, by przez cały okres wypowiedzenia wykonywał inne obowiązki od dotychczasowych.
Oczywiście takie przeniesienie nie może mieć cech szykany. Nowe obowiązki muszą być zgodne z kwalifikacjami pracownika, a ponadto przeniesienie do innej pracy nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).\\