Pracownik, który nie chce wykonać polecenia przełożonego przenoszącego go do innego wydziału, powinien upewnić się, czy ta zmiana jest czasowa, czy też ma charakter stały. Od tego uzależniona jest ochrona przed zwolnieniem. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Pracownica urzędu marszałkowskiego 8 lutego 2011 r. otrzymała wypowiedzenie umowy. Jako przyczyny wskazano m.in. nieprzestrzeganie regulaminu pracy w zakresie stosowania się do poleceń przełożonych, polegające na niestawieniu się do pracy w wydziale, do którego była oddelegowana.
Tego samego dnia zwolniona poinformowała zatrudniającego, że od 17 października 2010 r. weszła w okres przedemerytalny i jest objęta szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy.
W odpowiedzi na to pracodawca wycofał wypowiedzenie umowy o pracę. Następnego dnia jej przełożony (dyrektor) uzyskał informację, że pracownica wypowiadała się w sposób podważający jego autorytet. W tym samym dniu rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego m.in. na odmowie podjęcia pracy w wydziale organizacyjnym.
Zatrudniona odwołała się od tej decyzji do sądu I instancji. Ten orzekł, że umowa o pracę została rozwiązana zgodnie z prawem. Podkreślił, że wystarczy, aby jedna przyczyna zwolnienia miała odzwierciedlenie w rzeczywistym stanie faktycznym (czyli odmowa podjęcia pracy w innym wydziale). Ponadto zwolniona zaakceptowała decyzję pracodawcy. Świadczy o tym przekazanie swoich dotychczasowych projektów innym osobom i poinformowanie petentów, że nie jest już pracownikiem wydziału.
Sąd oddalił więc pozew. Podobne rozstrzygnięcie zapadło w II instancji.
Sprawa trafiła do Sadu Najwyższego (SN). W jego ocenie polecenie pracodawcy (dorozumiane) zmierzające do trwałej zmiany uzgodnionego miejsca pracy jest nieskuteczne, nawet wtedy, gdy pracownik nie odwołał się od niej do sądu. Z drugiej jednak strony urzędniczka – odmawiając wykonania polecenia – obarczyła się ryzykiem zakwalifikowania tej odmowy jako ciężkiego naruszenia obowiązku świadczenia pracy. SN podkreślił także, że niezachowanie formy wymaganej do zmiany warunków pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego mogłoby usprawiedliwiać powstrzymanie się od wykonywania obowiązków, jeśli zwolniona wykazałaby, że wydawane jej polecenia nie dotyczyły pracy umówionej ani innej odpowiedniej w rozumieniu i na warunkach wynikających z art. 42 par. 4 k.p. (chodzi o oddelegowanie do innej pracy na okres do trzech miesięcy).
Co więcej, SN wskazał, że sąd apelacyjny prawidłowo orzekł, iż pracodawca wydał pracownicy kategoryczne polecenie świadczenia obowiązków w innym wydziale. Uporczywa odmowa jego wykonania została prawidłowo zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Bezpodstawnie uchylanie się urzędniczki od świadczenia pracy nie zasługiwało na ochronę.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 37/13.