Przedsiębiorstwa świadczące usługi transgraniczne z obawą czekają na wynik negocjacji w Radzie Unii Europejskiej, która dziś zbierze się w składzie ministrów ds. zatrudnienia (jako Rada EPSCO). Od ich decyzji zależy dalsza możliwość delegowania osób do pracy za granicę. Dziś w ten sposób zatrudnienie znajduje prawie ćwierć miliona Polaków rocznie. Projekt przepisów unijnych zakłada drastyczne zaostrzenie wymogów, jakie muszą spełniać firmy wysyłające pracowników do innych państw.

Trudne rozwiązania

Rada UE zdecyduje, czy nastąpi przyspieszenie prac nad projektem dyrektywy wdrożeniowej względem tej dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. UE L 18/1 z 21 stycznia 1997 r.). Może też zdecydować o ich wstrzymaniu i odłożeniu do następnej kadencji Parlamentu Europejskiego (PE), która rozpocznie się w maju 2014 r.

– Między państwami członkowskimi nie zostało dotychczas wypracowane porozumienie. Trudno więc przewidzieć, jaki będzie wynik poniedziałkowych rozmów. Propozycji jest bardzo wiele, więc musimy być przygotowani na wszelkie możliwe scenariusze – poinformował przed zamknięciem niniejszego wydania DGP Robert Lisicki z departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Projekt nowej dyrektywy zawiera wiele zapisów skrajnie niekorzystnych dla polskich przedsiębiorstw delegujących swoich pracowników za granicę.

Firmy zgodnie podkreślają, że największym zagrożeniem jest przepis uniemożliwiający wysłanie zatrudnionego na stanowisko, które wcześniej było już zajęte przez innego delegowanego.

– Oznacza to, że wysyłanie na dane miejsce pracy będzie jednorazowe. Realizacja zleconej usługi będzie zależeć od tego, czy pracownik zrealizuje ją od początku do końca. Jeśli np. rozwiąże umowę o pracę, firma nie wywiąże się z kontraktu i zapłaci karę umowną – wskazuje Stefan Schwarz, prezes zarządu stowarzyszenia Inicjatywa Mobilności Pracy.

Wysyłanie pracowników za granicę

Wysyłanie pracowników za granicę

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Kontrola (nie)ograniczona

Problemem dla firm jest także otwarty katalog środków kontrolnych, które wobec nich będą mogły stosować państwa, do których wysyła się zatrudnionych.

– Państwa członkowskie raczej się na to nie zgodzą. Możemy jednak liczyć na wprowadzenie dodatkowych instrumentów weryfikujących środki kontroli, jak np. notyfikacja zmian w Komisji Europejskiej i obowiązek informowania państw członkowskich o dodatkowo wprowadzonych rodzajach nadzoru lub jego elementach. Pozwoli to na ograniczenie dowolności działania lokalnych służb – podkreśla Danuta Jazłowiecka, europosłanka reprezentująca Polskę w komisji zatrudnienia Parlamentu Europejskiego.

Wprowadzenie dodatkowych regulacji nie satysfakcjonuje jednak przedsiębiorców.

– Już teraz zdarzają się nadużycia ze strony inspektorów pracy względem polskich firm. Jeśli lista sposobów kontroli pozostanie otwarta, to nawet złagodzenie przepisów nie zmieni istotnie sytuacji firmy. W przypadku zastosowania środków o charakterze dyskryminacyjnym może ona co najwyżej złożyć skargę do Komisji Europejskiej – twierdzi Stefan Schwarz.

Problemy przyszłości

Zdaniem posłanki Danuty Jazłowieckiej, mimo niekorzystnych postanowień projektu dyrektywy, jej nieprzyjęcie nie byłoby dobrym rozwiązaniem.

– Często słyszę głosy, że lepiej byłoby ją odrzucić, niż przyjąć w takim kształcie jak obecnie. Jestem tym zaniepokojona, bo nieprzyjęcie dyrektywy oznacza utrzymanie obecnej sytuacji, w której państwa członkowskie mogą wprowadzać dodatkowe środki kontrolne względem firm bez obowiązku wcześniejszego informowania ich o tym, jakich form kontroli mogą się spodziewać. Brak informacji i niepewność prawna może prowadzić do bankructwa wielu firm – wskazuje.

Przedsiębiorcy nie są jednak co do tego przekonani. Ich zdaniem nowe przepisy nic w tym zakresie nie zmienią.

– Wprowadzenie otwartego katalogu środków kontrolnych nie daje większej pewności prawnej. Inspekcje państw członkowskich nadal będą mieć niemal nieograniczone możliwości nadzoru nad przedsiębiorstwami – uważa Olga Lisowska, koordynator Sekcji Agencji Opieki Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

W jej ocenie lepiej byłoby zablokować przyjęcie niekorzystnych przepisów.

– To nie jest dobry moment na uchwalenie tego prawa. Lepsze byłoby wstrzymanie prac nad dyrektywą i powrót do nich w następnej kadencji Parlamentu Europejskiego – podkreśla.

Problemem może jednak okazać się niekorzystny układ sił politycznych w nowej kadencji PE. Według prognoz ugrupowania przeciwne dotychczasowemu modelowi delegowania mogą stanowić nawet 25 proc. jego składu.

Projekt dyrektywy wprowadza też inne obowiązki, w tym notyfikację zamiaru delegowania państwu przyjmującemu zatrudnionego, przechowywania dokumentów pracowniczych w miejscu świadczenia obowiązków i tłumaczenia ich na język danego państwa, a także utrzymywania w nim stałego pełnomocnika do kontaktów z władzami.

– Ich skutkiem będzie wzrost kosztów prowadzenia działalności, co może zagrozić bytowi przedsiębiorstw sektora MSP – podkreśla Olga Lisowska.

– Spełnienie tych obowiązków może powodować ryzyko powstania zagranicznego zakładu podatkowego w państwie przyjmującym pracowników. Dla przedsiębiorców, którzy ich wysyłają, będzie oznaczało to ogromne obciążenia organizacyjne związane z podleganiem pod wszystkie przepisy systemu podatkowego danego państwa – dodaje Magdalena Chochowska, radca prawny Promedica24.

Zdaniem Stefana Schwarza przyczyni się to do rozrostu szarej strefy.

– Nie wyobrażam sobie, że przy takiej biurokracji ktokolwiek wybierze legalną formę pozyskania zatrudnionych. Praca nielegalna, niewidzialna dla urzędników, jest tania, szybka i elastyczna. Będzie więc wygrywać – wskazuje.

Delegowanie może się zamienić w emigrację

W doniesieniach medialnych dotyczących projektu nowej dyrektywy w sprawie delegowania pracowników często pojawia się stwierdzenie, że stanowi ona zagrożenie przede wszystkim dla swobody przepływu pracowników w Unii Europejskiej. Czy tak rzeczywiście jest?

Zagrożenie tak, ale nie dla swobody przepływu osób. Nowe przepisy w sprawie pracowników delegowanych stanowią dużo większe zagrożenie dla swobody przepływu usług. Można to wyjaśnić w prosty sposób. Są dwie formy migracji zarobkowej. Pierwsza z nich polega na tym, że dana osoba wyjeżdża za granicę i znajduje tam pracę, a to wiąże się z przeniesieniem całej aktywności życiowej. Ten model opiera się na swobodzie przepływu osób. Z kolei drugi dotyczy sytuacji, gdy pracodawca pochodzący z tego samego kraju co pracownik wysyła go do jednego z krajów unijnych w celu realizacji zlecenia na jego usługi. Jeśli okres zatrudnienia takiego podwładnego za granicą nie przekroczy 24 miesięcy, to mamy do czynienia z delegowaniem. W tym drugim przypadku firma korzysta ze swobody świadczenia usług.

Dlaczego dyrektywa ma tak duże znaczenie dla Polski?

W ciągu ostatnich 10 lat Polska wyrosła na lidera pod względem liczby pracowników delegowanych do pracy w UE. Delegowanie jest dużo korzystniejsze dla polskiej gospodarki niż typowa emigracja zarobkowa naszych obywateli. Podatki, składki i wydatki większości zarobionego wynagrodzenia osoby wysłanej za granicę zostają w Polsce. Zarabia także polska firma usługowa. Niektóre państwa zarzucają Polsce dumping socjalny. Tymczasem polscy pracownicy delegowani nie zarabiają mniej niż ich zagraniczni koledzy. Obowiązuje tu bowiem zasada korzystności, a więc zatrudniony podlega pod system prawa pracy tego państwa, który jest dla niego korzystniejszy. Przewagę konkurencyjną przysparza nam głównie jakość wykonywania obowiązków przez Polaków.

W jaki sposób dyrektywa zagraża polskim interesom gospodarczym?

Skutkiem dyrektywy może być niestety przekształcenie czasowego delegowania w trwałą emigrację zarobkową. Sądzę, że niektóre państwa europejskie chcą w ten sposób wydrenować kapitał ludzki z Polski. Najgroźniejszy zapis projektu nowej dyrektywy dotyczy zastępowalności pracowników. Przewiduje on, że nie będzie można delegować pracownika w sytuacji, gdy w danym przedsiębiorstwie pracę wykonywał już inny delegowany. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy to miało miejsce ani z jakiego państwa czy firmy on pochodzi. Polski przedsiębiorca nie wyśle już zatrudnionego, jeśli wcześniej z takiej możliwości skorzystał np. jego konkurent z Czech.