Wręczanie wypowiedzeń zwykle wiąże się z dużymi emocjami, a tracący zatrudnienie szuka nieprawidłowości, by w sądzie podważyć skuteczność rozstania. Jednak nie wszystkie działania pracownika uchronią jego etat.

Czy warto wypowiadać umowę przy świadkach

Pracownik został wezwany do kadr przez pracodawcę. Gdy się stawił, okazało się, że chcą mu wręczyć wypowiedzenie. Wybuchła awantura, na koniec której pracownik podarł wręczone mu pismo i wyszedł z biura, odmawiając poświadczenia przyjęcia wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji jest ono skuteczne?
Wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę stanowi oświadczenie woli, z którego treścią osoba, do której jest kierowane, powinna się zapoznać. Zgodnie z art. 61 par. 1 kodeksu cywilnego, który z mocy art. 300 k.p. ma zastosowanie w stosunkach pracy, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Oznacza to więc, że oświadczenie woli, w tym wypadku wypowiedzenie umowy o pracę składane przez pracodawcę, zostaje złożone pracownikowi z chwilą, gdy ten miał możliwość zapoznać się z jego treścią. Potwierdza to orzecznictwo SN. W wyroku z 16 marca 1995 r. SN uznał, że oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p., sygn. akt I PRN 2/95). W ocenie sądu do spełnienia warunku przewidzianego w art. 61 kodeksu cywilnego w odniesieniu do oświadczenia woli zakładu pracy na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest konieczne, aby adresat zapoznał się z takim oświadczeniem w sposób dostateczny, a w szczególności z podanymi w piśmie zakładu pracy przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę i pouczeniem o przysługujących adresatowi środkach odwoławczych.
Oczywiście może się zdarzyć, że zwalniany będzie podważał skuteczność wypowiedzenia, podnosząc, że sytuacja związana z jego wręczeniem nie miała miejsca. Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawca albo osoba przez niego upoważniona powinni wręczać pisma rozwiązujące umowę przy świadkach. W wypadku ewentualnego sporu osoby uczestniczące w wydarzeniu będą mogły potwierdzić wersję pracodawcy.
By uniknąć kłopotów z odtworzeniem całego zajścia, dobrze jest spisać krótką notatkę z całego zdarzenia, w której należy opisać to, co zaszło. Notatka powinna być podpisana i dołączona do akt pracownika. Ona także będzie mogła być użyta w sądzie jako dowód w sprawie, że doszło do skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę.
Podstawa prawna
Art. 61 par 1. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy zwolnienie lekarskie po wypowiedzeniu uratuje etat

Pracownik otrzymał pismo z wypowiedzeniem. Wyszedł z firmy i przyniósł zwolnienie lekarskie, zgodnie z którym w dniu otrzymania wymówienia kontraktu był niezdolny do pracy. Uważa więc, że wręczone mu wypowiedzenie jest nieważne, gdyż jest zakaz zwalniania osób na chorobowym. Czy pracownik ma rację?
Owszem, zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że przyniesienie zwolnienia potwierdzającego niezdolność do pracy po tym, jak pracodawca wręczył wypowiedzenie, sprawia, że jest ono nieważne albo może być łatwo podważone.
Problem ten rozstrzygał Sąd Najwyższy. W wyroku z 14 października 1997 r. stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (sygn. akt I PKN 322/97). W ocenie SN przesłanką przewidzianego w art. 41 k.p. zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w zakładzie z powodu jego choroby, a także to, iż początek ochronnego okresu nieobecności w pracy wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy.
Z kolei w wyroku z 17 listopada 1997 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym jej nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu zwolnienie lekarskie (sygn. akt I PKN 366/97).
Podstawa prawna
Art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy słowa szefa: „Zwalniam pana”, wystarczą do utraty pracy

Pracodawca miał pretensje do pracownika i doszło do kłótni, w wyniku której szef oświadczył, że zwalnia podwładnego. Zwolnienie nastąpiło ustnie. Czy dokonanie go w takiej formie jest skuteczne?
Kodeks pracy mówi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej narusza przepisy o wypowiadaniu, co może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, co wiąże się z przywróceniem do pracy lub zasądzeniem odszkodowania. Oświadczenie złożone niezgodnie z przepisami, np. bez zachowania formy pisemnej, jest skuteczne do momentu, aż zostanie zaskarżone przez pracownika. Zatem nawet jeśli ustne wypowiedzenie jest prawnie wadliwe, to będzie wywoływało skutki prawne prowadzące do rozwiązania stosunku pracy.
Jeśli pracownik chce dalej pracować, musi zaskarżyć ustne wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę, bo w przeciwnym wypadku umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu wypowiedzenia.
W wyroku z 7 października 2008 r. Sąd Najwyższy orzekł, że każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa (sygn. akt II PK 56/08).
Podstawa prawna
Art. 30 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy wypowiedzenie można wysłać pocztą

Pracownik unika pracodawcy i nie pojawia się w firmie. Ten postanowił, że wyśle podwładnemu wypowiedzenie listem poleconym. Spodziewa się, że pracownik domyśli się, co znajduje się w przesyłce, i nie będzie jej odbierał z poczty. Czy wysłanie wypowiedzenia pocztą może być więc skuteczne?
Orzecznictwo sądowe pokazuje, że wysłanie wypowiedzenia pocztą listem poleconym należy uznać za umożliwiające pracownikowi zapoznanie się z treścią oświadczenia pracodawcy. W wyroku z 5 października 2005 r. SN stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (sygn. akt I PK 37/05).
W ocenie sądu odmowa przyjęcia takiego pisma przez adresata, a także nieodebranie takiego pisma z placówki pocztowej mimo dwukrotnego awizowania przesyłki, bo adresat spodziewa się, że dotyczy ono rozwiązania stosunku pracy, nie mają żadnego wpływu na rozwiązanie stosunku pracy i nie opóźniają rozpoczęcia biegu terminu jego rozwiązania.
Doświadczenie życiowe pozwala na stwierdzenie, że w typowych przypadkach awizowanie przesyłki (zwłaszcza dwukrotne) i wyczekiwanie na jej odbiór przez kilkadziesiąt dni – gdy pracownik nie przebywa poza miejscem swojego zamieszkania – uzasadnia ocenę, że miał on realną możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy, z której nie skorzystał, i tym samym na uznanie, że pismo o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem zostało mu doręczone.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Czy zwolnienie bez pouczenia o odwołaniu jest nieważne

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracownik nie został pouczony o terminie i możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Czy taki brak może służyć podważeniu skuteczności wypowiedzenia?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu. Zwalniany powinien uzyskać informacje o tym, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu w ciągu 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego stosunek pracy. Zaś w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik musi być poinformowany o tym, że ządanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Pouczenie ma charakter instruktażowy i jego brak nie wpłynie na uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne. Może jednak stanowić podstawę do przywrócenia przez sąd pracy terminu do wniesienia przez pracownika odwołania, jeżeli ten spóźni się z pozwem w przypadku kwestionowania zasadności zwolnienia.
W wyroku z 23 listopada 2000 r. Sąd Najwyższy uznał, że brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (art. 264 par. 1 k.p.).
Podstawa prawna
Art. 30 par. 5, art. 265 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy szef musi się zgodzić na cofnięcie wypowiedzenia

Przedsiębiorca otrzymał pismo pracownika, w którym wypowiada on umowę ze względu na otrzymanie lepszej oferty pracy. Po jakimś czasie pracownik ten zgłosił się, by wycofać złożone wcześniej wypowiedzenie, bo nowy pracodawca rozmyślił się i zatrudnił już swojego znajomego. Czy może to zrobić bez zgody pracodawcy?
Kodeks pracy nie określa procedury wycofywania złożonego wypowiedzenia umowy o pracę. W tym wypadku należy stosować odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące oświadczeń woli. Oznacza to, że zastosowanie będzie miał art. 61 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Jeśli więc pracownik złoży wypowiedzenie, a potem zdecyduje się na jego wycofanie, to będzie ono skuteczne, gdy oświadczenie pracownika o cofnięciu dotrze do pracodawcy, zanim ten zdąży zapoznać się z wypowiedzeniem. Jeżeli pracodawca zapozna się z treścią oświadczenia pracownika o wypowiedzeniu, to jego cofnięcie będzie skuteczne tylko za wyraźną zgodą pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 61 par 1. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).