Brak jasnych przepisów i stanowisk urzędów powoduje, że firmy mają wątpliwości, czy mogą poddawać zatrudnionych narkotestom. Najlepszym rozwiązaniem jest zawarcie właściwych zapisów w regulaminie pracy.
Podejrzewamy, że jeden z naszych pracowników wykonuje pracę pod wpływem narkotyków. Osoba ta w zakresie swoich obowiązków ma m.in. kierowanie pojazdem. Czy możemy skontrolować jego stan i wyciągnąć wobec niego konsekwencje porządkowe lub dyscyplinarne?
Tak. Pracodawca ma prawo skontrolować pracownika, szczególnie wtedy, gdy jest on kierowcą. Upoważnienie do kontroli pracownika kierowcy lub innego pracownika przemieszczającego się pojazdami mechanicznymi daje pracodawcy rozporządzenie w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie. Na jego podstawie pracodawca ma prawo do kontrolowania pracowników kierujących pojazdami pod kątem obecności w ich organizmie: opiatów, amfetaminy i jej analogów, kokainy, tetrahydrokanabinolów i benzodiazepiny.

Odmienne zdania

Sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana w odniesieniu do innych pracowników. Nie ma bowiem wprost przepisu, który upoważniałby pracodawcę do przeprowadzenia kontroli podwładnego na obecność w jego organizmie substancji psychotropowych. W związku z tym Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w odpowiedzi na interpelację poselską nr 1517 wyraziło nawet pogląd o niedopuszczalności tego typu kontroli. Zdaniem resortu pracy obowiązujące przepisy nie stwarzają możliwości przeprowadzania przez pracodawcę kontroli pracownika pod kątem zażywania przez niego środków odurzających lub substancji psychotropowych.
Minister nie zgodził się z też z zaprezentowanym w interpelacji stanowiskiem, że w takiej sytuacji dopuszczalne było stosowanie analogii z art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473, z późn. zm.; dalej: ustawa o wychowaniu w trzeźwości). Według ministerstwa w intencji ustawodawcy zlecenie przeprowadzenia badania pracownika pod kątem obecności w jego organizmie substancji psychoaktywnych nie mieści się w obszarze uprawnień pracodawcy wynikających z art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.) i możliwe byłoby jedynie w sytuacji, gdy uprawnienie takie wynikałoby wprost z przepisów prawa. W ocenie ministerstwa pozostawało co najwyżej do rozważenia umieszczenie w przepisach o przeciwdziałaniu narkomanii odpowiednich przepisów dających pracodawcy możliwość kontroli pracownika na obecność narkotyków. Resort pracy przyznał jednak, że w świetle obowiązujących przepisów kontrola jest dopuszczalna w stosunku do policjantów i żołnierzy.
Stanowiska zaprezentowanego przez ministerstwo nie można jednak zaakceptować, dokonując prawidłowej wykładni przepisów kodeksu pracy w konfrontacji z dotychczasowym orzecznictwem dotyczącym kontroli trzeźwości pracownika. Do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych (art. 100 par. 2 pkt 2–3 k.p.). Praca bez wpływu narkotyków należy do podstawowych obowiązków pracownika identycznie jak przywoływany w orzecznictwie obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32).

Pomocne przepisy wewnątrzzakładowe

Kontrowersji nie budzi pogląd, że praca po użyciu środków odurzających lub psychotropowych, gdy wpływają one na sprawność czy zdolności psychofizyczne pracownika, stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Mimo braku wyraźnego przepisu pracodawca musi mieć efektywną możliwość sprawdzenia stanu pracownika. Instrumentem dającym prawo do kontroli, czy pracownik nie znajduje się pod wpływem środków odurzających, może być regulamin pracy, w którym zamieścić można zapisy uprawniające do dokonania kontroli przez pracodawcę i zobowiązujące pracownika do poddania się takiej kontroli. Argumentem przemawiającym za przyznaniem pracodawcy takiego uprawnienia jest także to, że art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości w brzmieniu przyznającym pracodawcy wprost uprawnienie do poddania pracownika badaniu trzeźwości obowiązuje dopiero od 1 lipca 2011 r. Wcześniej, podobnie jak dziś, w przypadku narkotyków brakowało wyraźnego przepisu nakazującego pracownikowi poddanie się badaniu stanu trzeźwości na żądanie pracodawcy. Dominujący był jednak pogląd, że pracodawca może przeprowadzić taką kontrolę jako podmiot, na którym ciąży bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Dotkliwe konsekwencje

Ustalenie przez pracodawcę, iż istnieje uzasadnione podejrzenie, że podwładny stawił się do pracy stanie odurzenia, który nie pozwala wykonywać mu obowiązków, obliguje pracodawcę do niedopuszczenia go do świadczenia pracy lub odsunięcia go od wykonywania obowiązków. W odróżnieniu od stanu nietrzeźwości stwierdzenie używania narkotyków może być jednak utrudnione. Zatem okoliczności konkretnego przypadku powinny decydować o ewentualnym odsunięciu pracownika od pracy. W kontekście nietrzeźwych pracowników SN wypowiadał aktualny również w tej sytuacji pogląd, że wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzeniu badania stanu trzeźwości tego pracownika (wyrok SN z 11 lutego 2000 r., sygn. akt II UKN 401/99, OSNIAPiUS 2001/15/498). Dlatego zarówno odmowa dopuszczenia do pracy, jak i polecenie jej zaprzestania nastąpić mogą w formie ustnej. Dla celów dowodowych pracodawca powinien jednak sporządzić pisemną notatkę służbową z takiego zdarzenia. Pracownik nie ma prawa zakwestionować decyzji pracodawcy i podjąć pracy, co wynika z zasad podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy.
Konsekwencją jest także utrata prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania obowiązków. Należy się ono bowiem wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), a z oczywistych względów nie występuje w tym przypadku przestój z winy pracodawcy. Oczywiście pracodawca może dodatkowo nałożyć karę porządkową, a w ostateczności zwolnić dyscyplinarnie.

WZÓR

Przykładowy zapis

(...)

Bezpieczeństwo pracy – Obowiązki pracownika

Par. 1

Zabrania się wnoszenia, spożywania i zażywania na terenie zakładu pracy jakichkolwiek środków odurzających lub psychotropowych.

Par. 2

Zabrania się przebywania na terenie zakładu pracy pod wpływem środków opisanych w par. 1 zarówno w czasie pracy, jak i poza jej godzinami.

Par. 3

Pracodawca w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem środków opisanych w punkcie pierwszym, ma prawo odsunąć go od pracy oraz zweryfikować stan pracownika za pomocą dostępnych w obrocie farmaceutycznym środków pozwalających stwierdzić obecność narkotyków lub innych środków odurzających w ślinie lub moczu.

Par. 4

Pracownik, który kwestionuje wynik testu, ma prawo zażądać weryfikacji wyniku testu przez wyspecjalizowany ośrodek po pobraniu próbek śliny, moczu lub krwi w uprawnionej placówce służby zdrowia.

(...)

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 94 pkt 4, art. 100 par. 2 pkt 2–3, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Rozporządzenie ministra zdrowia z 11 czerwca 2003 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. nr 116, poz. 1104).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu