Liczba dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, których zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł wykorzystać, nie zostaje ze względu na okoliczność, iż pracownik ten zmienił wymiar czasu pracy na niepełny, zmniejszona proporcjonalnie do różnicy istniejącej między liczbą dni roboczych w tygodniu przepracowanych przed zmianą wymiaru czasu pracy na niepełny i po tej zmianie.
STAN FAKTYCZNY
W 2009 r. Bianca Brandes została zatrudniona przez spółkę Land Niedersachsen w pełnym wymiarze na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W 2010 r. została objęta zakazem świadczenia pracy ze względu na ciążę aż do porodu, czyli do 22 grudnia 2010 r. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (21 grudnia 2011 r.) korzystała z urlopu wychowawczego. Od 22 grudnia 2011 r., zgodnie z porozumieniem zawartym z pracodawcą pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy – trzy dni robocze w tygodniu.
Z powodu korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego pracownica nie mogła wykorzystać w 2010 r. i 2011 r. odpowiednio 22 i 7 dni płatnego urlopu wypoczynkowego obliczonych na podstawie jej zatrudnienia w pełnym wymiarze.
Brandes złożyła wniosek do pracodawcy o udzielenie jej urlopu w wymiarze 29 dni, które nabyła podczas zatrudnienia w pełnym wymiarze. Pracodawca uznał, że w wypadku zmiany wymiaru czasu pracy pracownika nabyte już przez niego prawa do urlopu należy dostosować proporcjonalnie w stosunku między nową i wcześniejszą liczbą przepracowanych dni. Zdaniem pracodawcy wynika z tego, że Brandes ma prawo do urlopu w wymiarze 17 dni (29 dni podzielone przez 5 dni, następnie pomnożone przez 3 dni, co daje łącznie 17,4 dnia zaokrąglone do 17 dni). Uznał on także, że skoro pracownica pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, to w takiej sytuacji potrzebuje mniej dni urlopu, aby uzyskać wolny tydzień. Gdyby liczba dni wypoczynku nie była obliczona proporcjonalnie, stanowiłoby to nieuzasadnioną korzyść w stosunku do pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze.
Dodatkowo według pracodawcy w tym przypadku nie ma zastosowania wydane wcześniej orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (z 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C-486/08), ponieważ ta sprawa dotyczyła urlopu udzielanego w godzinach. W odniesieniu do urlopu udzielanego w ten sposób każda zmiana czasu pracy ma bezpośredni wpływ na czas trwania urlopów. Natomiast w przypadku urlopów udzielanych w tygodniach pracownik nie odczuwa niekorzystnego traktowania co do wymiaru przysługującego mu urlopu.
Sprawa trafiła do niemieckiego sądu pracy, zdaniem którego sposób wyliczenia urlopu przez pozwanego pracodawcę był błędny i narusza prawo Unii, gdyż takie działanie rodziłoby dyskryminację między pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze a pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze zakazaną przez klauzulę 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze zatytułowaną „Zasada niedyskryminacji”. Dodatkowo, zdaniem sądu, spółka myli czas „urlopu” i czas „nieobecności w przedsiębiorstwie”. Sąd wskazywał także, że niedopuszczalny charakter zmniejszenia prawa do płatnego urlopu nabytego w poprzednim okresie obejmuje: czas trwania urlopu oraz wynagrodzenie za czas wypoczynku.
W tej sytuacji sąd niemiecki uznał, że konieczne jest uzyskanie wyjaśnienia od TSUE, czy przy zmianie wymiaru zatrudnienia pracownika związanej ze zmianą liczby dni roboczych w tygodniu, wymiar niewykorzystanego prawa do urlopu – którego wykonanie nie było możliwe przez pracownika – należy przeliczyć według nowego wymiaru zatrudnienia.
Trybunał orzekł po myśli pracownicy.
UZASADNIENIE
Trybunał przypomniał, że jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, prawo do corocznego płatnego urlopu musi być uznane za zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze i nie można go interpretować w sposób zawężający. Jak wynika z dotychczasowej linii orzeczniczej, wykorzystanie corocznego urlopu w okresie późniejszym niż okres odniesienia nie ma żadnego związku z wymiarem czasu pracy przepracowanym przez pracownika w tym późniejszym okresie. Oznacza to, że zmiana – zmniejszenie wymiaru czasu pracy przy przejściu z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy – nie może zmniejszyć prawa do corocznego urlopu, które pracownik nabył w trakcie okresu pracy w pełnym wymiarze.
Trybunał zaznaczył także, że wniosek ten ma zastosowanie wyłącznie wtedy, gdy pracownik faktycznie nie miał możliwości skorzystania z tego prawa. W opisywanej sprawie nie ma wątpliwości co do tego, że Brandes z uwagi na zakaz świadczenia pracy w czasie ciąży, urlop macierzyński oraz wychowawczy nie mogła skorzystać w tym okresie z wolnego na wypoczynek. Zatem zmniejszenie wymiaru czasu pracy Brandes nie może się łączyć z częściową utratą prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytego wcześniej.
Z uzasadnienia wynika także, że zasady pro rata temporis (stosownie do upływu czasu) zawartej w pkt 2 podanej wyżej klauzuli nie stosuje się ex post (po fakcie) do prawa do urlopu już nabytego w trakcie okresu pracy w pełnym wymiarze.
Odnosząc się do argumentacji pracodawcy, trybunał zaznaczył, że to, iż zatrudniony w niepełnym wymiarze, pracujący zwykle trzy pełne dni w tygodniu, w danym tygodniu jest nieobecny w przedsiębiorstwie w żaden sposób nie oznacza, że w ten sposób otrzymał ekwiwalent pięciu dni urlopu, które zostały nabyte podczas jego zatrudnienia w pełnym wymiarze.
Jeżeli jednak zostanie mu przyznany „tydzień” urlopu w ramach jego zatrudnienia w niepełnym wymiarze trzech pełnych dni w tygodniu, jest oczywiste, że od tego czasu pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy ciążącym na nim tylko do wysokości trzech pełnych dni.
KOMENTARZ EKSPERTA
Polskie przepisy nie regulują dokładnie takiego przypadku. Artykuł 154 k.p. mówi dość ogólnikowo, że wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. Zasadne jest w mojej ocenie przyjmować, że w takim przypadku wymiar urlopu powinien być ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy w poszczególnych okresach roku. Przykładowo, jeżeli roczny wymiar urlopu pracownika wynosi 20 dni, a pracownik od stycznia do czerwca pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, a następnie od lipca do grudnia w 1/2 tego wymiaru, to wymiar jego urlopu będzie wynosił 10 dni za okres od stycznia do czerwca i 5 dni za okres od lipca do grudnia, czyli łącznie 15 dni. Taki sposób obliczania urlopu potwierdza inspekcja pracy (K. Pietruszyńska, „Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy”, PiZS 2010, nr 2, s. 43–44). Taki sam wniosek wynika z komentowanego orzeczenia trybunału oraz z powoływanego porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze. Co ciekawe jednak, trybunał zastrzega, że wniosek ten znajduje zastosowanie wyłącznie w przypadkach, w których pracownik nie mógł wykorzystać nabytego urlopu w okresie poprzedzającym obniżenie wymiaru czasu pracy (w omawianym przypadku – m.in. z uwagi na korzystanie z urlopu macierzyńskiego). Trybunał pozostawia otwartą kwestię zasad obliczania wymiaru urlopu w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, jeżeli pracownik z własnej winy nie wykorzystał urlopu nabytego wcześniej. Dopuszcza tym samym swobodę uregulowania tej kwestii na poziomie krajowym, w szczególności w taki sposób, że wymiar wcześniej nabytego urlopu zostanie zmniejszony proporcjonalnie do obniżonego wymiaru czasu pracy. W doktrynie polskiego prawa pracy pojawiają się poglądy wskazujące na zasadność takiego obniżenia wymiaru urlopu nabytego przed obniżeniem wymiaru czasu pracy, aby nie prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowywania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (biorąc pod uwagę, że wymiar urlopu przelicza się na godziny, pracownicy ci, wykorzystując nabyty wcześniej urlop już po obniżeniu wymiaru czasu pracy, uzyskiwaliby de facto większą liczbę dni wolnych, aniżeli miałoby to miejsce w przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy – tak np. Ł. Pisarczyk [w:] L. Florek (red.), „Kodeks pracy. Komentarz”, 2011). Zgadzam się, że taka argumentacja ma pewne uzasadnienie, choć takie obniżanie wymiaru urlopu nabytego przed obniżeniem wymiaru czasu pracy nie znajduje oparcia w aktualnie obowiązującej literze prawa. Sprzeciwia się temu również konstytucyjna zasada ochrony praw słusznie nabytych.
Wyrok w sprawie C 415/12, Bianca Brandes przeciwko Land Niedersachsen.
