Wiele firm w czasach prosperity zgodziło się na przyznanie załogom dodatkowych świadczeń, dodatków, premii, które w czasie dekoniunktury stanowią zbyt duże obciążenie dla przedsiębiorstw.
Kodeks pracy określa zasady zawierania porozumień z załogą, pozwalających na czasowe zawieszanie kosztownych rozwiązań wynikających z zakładowych regulaminów, statutów czy układów zbiorowych. Pracodawcy coraz rzadziej sięgają po takie rozwiązania. Zamiast wikłać się w trudny dialog, wolą zwolnić część załogi albo iść na skróty i negocjować indywidualnie z pracownikami rezygnację z należnych im świadczeń.
Niewątpliwie rozmowy ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników nie są łatwe. Reprezentujące załogę organizacje, w zamian za oczekiwane przez pracodawcę ustępstwa dotyczące np. wynagrodzeń, chcą uzyskać gwarancje zatrudnienia.
Indywidualne naciski
Pracownicy Kopalni Węgla Brunatnego Konin byli na przełomie kwietnia i maja tego roku skutecznie przekonywani do dobrowolnego podpisania porozumienia w sprawie obniżki wynagrodzenia. Firma, mimo że działają w niej duże związki wchodzące w skład ogólnopolskich struktur, nie zdecydowała się na negocjacje zbiorowe dotyczące cięcia wynagrodzeń.
– Nie wiemy, dlaczego pracodawca wybrał inną drogę. Zatrudnieni bez świadków otrzymywali propozycję nie do odrzucenia, której efektem było obniżenie pensji, często o ok. 700 zł. Gdy w firmie mówi się o zwolnieniach grupowych, trudno się dziwić, że ulegali i podpisywali niekorzystne dla siebie porozumienia – wyjaśnia Grzegorz Matuszak, przewodniczący MOZ NSZZ „Solidarność” KWB Konin.
Tłumaczy, że zdaniem związku takie rozwiązanie jest niezgodne z prawem i należy je traktować jako zrzeczenie się wynagrodzenia. A zgodnie z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do niego ani przenieść tego prawa na inną osobę.
– W kopalni trwa obecnie spór zbiorowy. Jeden z postulatów dotyczy wycofania się z dobrowolnych deklaracji o obniżeniu wynagrodzenia. W stosunku do części pracowników firma wycofała się z wcześniejszych porozumień po interwencji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – dodaje Grzegorz Matuszak.
W ocenie Macieja Łęczyckiego, rzecznika PAK, zgoda na obniżkę wynagrodzeń nie jest efektem zastraszenia tylko przejawem odpowiedzialności za przyszłość kopalni. Jego zdaniem pracownicy, rozumiejąc skalę zagrożeń, potwierdzają wolę porozumienia się z pracodawcą nawet na okresowo pogorszonych warunkach płacowych, byle zachować miejsca pracy.
Zapaść układowa
Spadek zainteresowania dialogiem społecznym w firmach potwierdzają dane PIP. W 2012 r. inspekcja zanotowała tylko 76 informacji o zawieszeniu stosowania zakładowych układów z powodu trudności finansowych pracodawcy.
Najczęściej zawieszano realizację tych postanowień układowych, które określały zasady przyznawania i wypłacania nagród jubileuszowych, korzystniejszych odpraw emerytalno-rentowych, corocznej waloryzacji płac czy wypłaty premii regulaminowej. W niektórych porozumieniach uzgadniano jednocześnie mniej korzystne od poprzednich warunki przyznawania zawieszonych świadczeń. Porozumienia zawierane były na okres od kilku miesięcy do trzech lat.
Spada także liczba protokołów dodatkowych, czyli zmian w układach, które z reguły wprowadzają mniej korzystne dla pracowników rozwiązania. Z danych PIP wynika, że większość z nich dotyczyła rezygnacji z niektórych świadczeń, np. dodatków funkcyjnych czy stażowych.
– Zmiany dotyczyły także zastępowania premii regulaminowej uznaniową lub nagrodą. Nowe rozwiązania, które wprowadzano do układu, uzależniały też utworzenie funduszy premiowych od osiągnięcia przez firmę konkretnych wskaźników. Ponadto w ramach oszczędności wprowadzano postanowienia o nietworzeniu lub zmniejszeniu odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych – informuje Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy.
Nieufność i polityka
Spadek efektów dialogu na szczeblu zakładu pracy dostrzegają zarówno pracodawcy, jak i związkowcy.
– Zjawisko to obserwujemy już od jakiegoś czasu. Trudno powiedzieć, dlaczego pracodawca wybiera bardziej uciążliwą, długotrwałą i wprowadzającą nerwowość procedurę indywidualnego wymuszania oświadczeń. Oczywiście łatwiej jest wymusić korzystne dla siebie rozwiązania wobec jednostki niż całej organizacji, ale zdecydowanie pogarsza to atmosferę rozmów – uważa Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.
Ta niechęć do dialogu nie jest najlepszą prognozą dla nowej ustawy antykryzysowej, która uzależnia uzyskanie wsparcia na utrzymanie miejsc pracy od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi.
Z kolei w ocenie pracodawców główną przyczyną spadku liczby porozumień zawieranych z reprezentacją pracowników jest nadal zbyt mała wiedza o przepisach to umożliwiających.
– Na szkoleniach przedsiębiorcy są zaskoczeni, że takie rozwiązania zawiera k.p. i mogą być przydatne, chociaż trzeba powiedzieć że nie są jednoznaczne i ich interpretacja może być kłopotliwa – argumentuje Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP.
Jego zdaniem nie bez znaczenia jest tu także postawa związków zawodowych, które stają się coraz bardziej radykalne.
– Owszem na poziomie firmy nastroje są trochę bardziej stonowane, ale generalnie można powiedzieć, że coraz częściej, szczególnie w przedsiębiorstwach związanych z państwem, polityka przesłania faktyczne problemy – ocenia Witold Polkowski.