Prawo do wynagrodzenia za pracę należy do podstawowych uprawnień każdego pracownika. W kodeksie pracy przewidziano w tym zakresie wiele przywilejów, ale i obowiązków, zarówno dla pracodawców, jak i pracujących. Nie ma jednak szczegółowych przepisów dotyczących prawa do ochrony informacji o wysokości wynagrodzenia. W tym obszarze nieuregulowanym przez k.p. stosuje się przepisy prawa cywilnego. Pod szczególną jego ochroną pozostają dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność czy swoboda sumienia. Do kategorii dóbr osobistych, poza wymienionymi wprost w kodeksie cywilnym, należy zaliczyć również dane o zarobkach. Pracodawca zgodnie zaś z art. 111 k.p. jest obowiązany do ich poszanowania.

Wyraźny sprzeciw

W sprawie ochrony informacji o wynagrodzeniu wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93). Wskazał w niej, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego pensji może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.
Sąd uznał, że zaliczenie prawa do wynagrodzenia do sfery prywatności pracownika zależy od kilku czynników. Chodzi tu m.in. o zwyczaje panujące w konkretnym zakładzie, jego wielkość, panujące stosunki społeczne oraz gospodarcze. Należy jednak uznać, że pracodawca bezwzględnie powinien wstrzymać się z ujawnianiem wysokości zarobków podwładnego, jeśli ten wyraźnie się na to nie zgadza (wyraża sprzeciw).
Trzeba pamiętać, że w skład wynagrodzenia wchodzą płaca zasadnicza oraz rozmaite dodatki, z tytułu wysługi lat, nagród lub premii. Oprócz tego informacja o zarobkach odnosi się do możliwych potrąceń z pensji, takich jak sumy egzekwowane na świadczenia alimentacyjne, bądź na inne należności lub kary pieniężne.
Zakaz podawania do wiadomości wysokości płacy nie obejmuje tabel wynagradzania, które mogą określać zakres wysokości przysługujących wypłat w zależności np. od zajmowanego stanowiska lub posiadanych kwalifikacji. W takim przypadku nie jest bowiem podawana indywidualnie wysokość płacy poszczególnych pracowników, lecz wyłącznie widełki, w jakim mieszą się ich zarobki.

Dane wrażliwe

Przez pracodawcę, który dysponuje informacjami o wynagrodzeniu pracownika, nie można rozumieć jedynie osób uprawnionych do reprezentowania zakładu pracy lub też organu zarządzającego. Prowadzący działalność częstokroć nie wykonują bezpośrednio czynności dotyczących np. wypłat. Zadania te wykonują bowiem odpowiednie osoby w działach kadr oraz księgowości. Dlatego też nie ulega wątpliwości, że znają one wysokość zarobków poszczególnych osób, jak też kwotę ewentualnych potrąceń.
Dostęp do danych o wysokości wynagrodzenia mają też na podstawie odrębnych przepisów rozmaite instytucje publiczne, takie jak urzędy skarbowe, inspekcje pracy lub ZUS. Ponadto w ramach egzekucji konieczne jest podanie odpowiednich informacji komornikowi.
Oprócz tego, że określone osoby znają wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika, to oczywiście zna ją sam zainteresowany. Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawcy zobowiązują swoich pracowników do nieujawniania innym współpracownikom, ile zarabiają. Należy takie działania uznać za nieuprawnione, bowiem to do zatrudnionych należy dysponowanie informacjami o swoich wrażliwych danych. Poza tym mogłoby to czynić niemożliwym dochodzenie roszczeń z tytułu nierównego zatrudniania w ramach jednego zakładu pracy. Natomiast ujawnienie informacji o zarobkach osobom trzecim może zostać już potraktowane jako naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.



Osoby trzecie

Uznać zatem należy, że przekazywanie danych o wysokości płacy osobom trzecim może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Powstaje pytanie, czy z tego tytułu przysługują mu jakieś uprawnienia. Z pomocą przychodzą regulacje k.c., a w szczególności art. 24, na podstawie którego pracownik może żądać zaniechania ujawniania informacji o jego płacy, chyba że takie działanie nie jest bezprawne. Może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożyła oświadczenie o odpowiedniej treści i formie.
Ponadto pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Dodatkowo, w przypadku gdy na skutek ujawnienia informacji została pracownikowi wyrządzona szkoda majątkowa, może domagać się jej naprawienia.
Podwładny może zatem podjąć stosowne kroki, zarówno bezpośrednio wobec podmiotu lub osoby naruszającej jego prawa, jak i domagać się respektowania swoich praw przed sądem.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).