Jedno ogłoszenie i chętnych tysiące. Z czego tylko garstka spełnia wymagania. Szukanie pracownika w dobie internetu nie jest ani proste, ani szybkie.
Rekrutacja w jednym z dużych banków. Instytucja szuka asystenta do działu marketingu. Standardowe ogłoszenia, z umiarkowanie wygórowanymi wymaganiami – biegły angielski, kierunkowe studia, „mile widziane doświadczenie” – ląduje w kilku portalach rekrutacyjnych. Po dwóch tygodniach kadrowi sumują nadesłane życiorysy. Rachowanie trwa jednak bardzo długo. Okazuje się, że chętnych jest ponad 2,5 tys. – To jeden z rekordów w branży – przyznaje Anna Sawczuk, doradca zawodowy.
Ale doświadczonych head- hunterów ten zalew CV nie dziwi. Wręcz przeciwnie, wszyscy przyznają, że sytuacje, w których na jedno ogłoszenie odpowiada kilkaset, a nawet kilka tysięcy osób, zdarzają się coraz częściej. – Szukanie pracy przez internet stało się normą, jest łatwiejsze, szybsze i sprawniejsze, a naturalną tego konsekwencją jest zwiększona liczba aplikacji na każde stanowisko – tłumaczy Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Jego zdaniem wynika to jednak nie tyle z rosnącej powszechności internetu, ile z problemów na rynku pracy, niedopasowania kompetencyjnego i rosnącego bezrobocia.
Jest kryzys, jest praca. Ale tylko dla wybranych
Jest kryzys, jest praca. Ale tylko dla wybranych

Zobacz również

Nawet tysiąc aplikacji

Według szacunków resortu pracy stopa bezrobocia na koniec 2012 r. wzrosła do 13,3 proc. wobec 12,9 proc. w listopadzie. Największym obłożeniem cieszą się niskie, szeregowe stanowiska w wielkich miastach, w przypadku których próg wymagań jest niski. – Na stanowiska asystenckie lub szeregowe sprzedażowe może nadejść prawie tysiąc aplikacji, na stanowiska kierownicze kilkadziesiąt – wylicza Rafał Glogier-Osiński, dyrektor ds. rozwoju centrum kompetencyjnego z grupy GazetaPraca.pl.
Monika Górska-Siuciak, szefowa rekrutacji i selekcji w firmie doradztwa personalnego Bigram, dodaje, że zazwyczaj dotyczy to przedstawicieli handlowych i sprzedawców w salonie sprzedaży, głównie w branży FMCG (produktów szybkozbywalnych). – O podobnej sytuacji klienci wspominają przy rekrutacjach osób na programy stażowe – mówi Górska-Siuciak. Gdyby wydrukować wszystkie „cefałki” nadesłane do wspomnianego banku, to po ich złożeniu powstałoby opasłe tomiszcze, objętością dorównujące cyklowi „W poszukiwaniu straconego czasu” Marcela Prousta. Tego dnia HR-owcy z banku najpewniej właśnie o straconym czasie myśleli najwięcej. Nikt się nie łudził, że zostaną przejrzane – nawet pobieżnie – wszystkie aplikacje. Im więcej takich przypadków, tym większa popularność alternatywnych metod rekrutacji. A przy okazji rodzi się pytanie: czy CV odejdzie do lamusa?

Wyróżnij się lub zgiń

27-letni dziś Krzysztof Krupiak stał się dwa lata temu bohaterem mediów, gdy jego zdjęcie z tabliczką: „Poszukiwany w twojej firmie” pojawiło się na jednym z wrocławskich billboardów. Zawodowy żołnierz z Oławy chciał w ten sposób zainteresować swoją osobą przyszłych pracodawców. I udało mu się. Mężczyzna dołączył do rosnącego grona tych, którzy zdobywają pracę niebanalnymi sposobami.
– Na bardzo konkurencyjnym rynku kandydaci próbują przykuć uwagę już na etapie wysłania dokumentów aplikacyjnych. Coraz częściej mają one formę infografik, wideo-CV, a nawet puzzli czy innego rodzaju gier, mających zaangażować rekrutera – mówi Elżbieta Flasińska z Pracuj.pl. Niewielu decyduje się na przesłanie dokumentów pocztą czy ich osobiste dostarczenie.
– Mamy do czynienia ze swego rodzaju odwróceniem trendu. Przysłanie dokumentów drogą tradycyjną, jak poczta czy faks, traktuje się już jako niestandardową formę składania aplikacji, a wręcz chęć zwrócenia na siebie uwagi – przyznaje Palikowski. A kandydaci, którzy za wszelką cenę chcą się zaprezentować pracodawcy jako indywidualiści i jednostki wyjątkowo kreatywne, wciąż należą do mniejszości.
Za to zwykłe tekstowe aplikacje przesyłane są masowo. To nie dziwi, jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że wielu doradców zawodowych apeluje, by na bezrobociu nie osiadać na laurach, tylko słać e-maile bez wytchnienia. „Zanim nie wysłało się trzycyfrowej ilości CV, nie możemy uczciwie powiedzieć, że szukamy pracy. Nawet jeśli interesuje nas tylko pozycja dyrektora generalnego i nie ma wielu ofert, to i tak możemy rozsyłać swój życiorys. To wszystko zostaje w archiwach działów rekrutacyjnych i przyjdzie dzień, kiedy zbierzemy owoce. Nigdy nie wiemy dokładnie, czego konkretna firma potrzebuje, więc warto uderzyć do każdej możliwej organizacji” – radzi na swojej stronie Maciej Rajk, były współwłaściciel firmy rekrutacyjnej i kadrowy z Danone. Rajk mówi wprost: „Wysyłaj CV jak ukraiński spamer!”.
I choć jego zdania nie podzielają wszyscy eksperci, hasło działa. Im większa determinacja bezrobotnego, tym więcej wysłanych aplikacji. A potem obgryzanie paznokci w oczekiwaniu na odpowiedź, która z dużym prawdopodobieństwem nigdy się nie pojawi. Do tego dochodzi rosnąca frustracja pracodawców, zalewanych dokumentami, które nijak się mają do wymagań określonych w ogłoszeniu.



Rekrutacja? „Lubię to”

Dlatego pracodawcy – choć nikt głośno się tym nie chwali – stawiają na znajomości. Rekrutacja poprzez polecenie staje się coraz popularniejsza. – Oszczędza czas i okazuje się, że znajomy znajomego pracuje efektywniej, bo wie, na jakie warunki się godzi i co go czeka w przyszłości. Podejmuje decyzję o zatrudnieniu i się jej trzyma – tłumaczy Anna Sawczuk. Gdy zabraknie znajomości w realu, headhunterzy zasięgają języka w internecie i tam szukają osób godnych polecenia. Z badań wynika, że 42 proc. pracodawców weryfikuje kandydatów w sieci i w efekcie aż 70 proc. z nich odrzuca potencjalnych pracowników z powodu tego, co znaleźli na ich temat.
W grę wchodzi nie tylko Facebook, ale przede wszystkim biznesowe portale społecznościowe. Za oceanem ponad 90 proc. rekruterów tam właśnie zagląda w poszukiwaniu kandydatów. Raport „Social Recruiting Activity Report” sporządzony przez firmę Bullhorn Reach wskazuje, że najbardziej popularnym portalem dla pracodawców jest LinkedIn – używa go aż 97 proc. W Polsce jego odpowiednikiem jest GoldenLine – miesięcznie przegląda go nawet 2 mln osób, z czego, jak przekonują właściciele społecznościówki, przynajmniej 1,4 tys. to rekruterzy. Co więcej, sami kandydaci coraz częściej oprócz CV, a nawet zamiast klasycznego życiorysu przesyłają do pracodawców link do swojego profilu w biznesowym portalu społecznościowym, jak np. Profeo.pl, który jest wirtualną wizytówką zawodową, lub swojej strony WWW.
W dobie powszechności internetu wielogodzinne analizowanie życiorysów i wieloetapowe rozmowy kwalifikacyjne powoli stają się coraz mniej potrzebne. Nowoczesne technologie pomagają skutecznie wyselekcjonować odpowiednich kandydatów. Ci coraz częściej mają do czynienia z takimi narzędziami, jak systemy do rekrutacji online. Standardem staje się prośba o wypełnienie formularza aplikacyjnego, gdyż tak uzyskane dane zdecydowanie łatwiej przetwarzać.
Polski rynek powoli zdobywają tzw. ATS-y (ang. Applicant Tracking Systems), internetowe systemy wspomagające zarządzanie rekrutacjami. – Umożliwiają nie tylko szybkie zbieranie i selekcję aplikacji kandydatów według wcześniej określonych kryteriów, lecz także możliwość ich przeszukiwania i porównywania. System, filtrując je np. po słowach kluczowych w CV czy doświadczeniu, wskazuje również na te, które rekruter powinien przejrzeć w pierwszej kolejności, bo spełniają wymogi – tłumaczy Elżbieta Flasińska.
Najbardziej złożone oprogramowanie pozwala nie tylko archiwizować dane o kandydatach i nimi zarządzać, lecz także prowadzić testy kompetencyjne i osobowościowe. Niektóre systemy dają np. możliwość prowadzenia tzw. interview on demand, czyli wywiadów wideo. Z takiego narzędzia korzystają na amerykańskim rynku m.in. Wal-Mart czy Red Bull. Wal-Mart twierdzi, że dzięki wideorekrutacji w zeszłym roku zaoszczędził ponad 3 mln dol. Ale to nie oznacza, że tradycyjne CV odejdzie do lamusa. – Jak wynika z naszych danych, w zdecydowanej większości formularzy nadal jest miejsce na jego załączenie – przyznaje Flasińska. Poza tym – jak zaznacza Glogier-Osiński – są stanowiska, na które przegląda się każde nadesłane CV, w szczególności te wysoko wykwalifikowane, co nie zawsze musi oznaczać, że wysokie w hierarchii.

Testy preselekcyjne

Jak będzie wyglądała rekrutacja w przyszłości? – Podobnie jak teraz, tylko z wykorzystaniem narzędzi, które pozwolą ją skrócić i usprawnić. Zamiast mozolnego przeglądania setek ofert stosowane będą testy preselekcyjne. Zamiast wyjazdów na spotkania – rozmowy wideo – wylicza Glogier-Osiński.
Już dziś na rekrutację ogromny wpływ ma rozwój nowych narzędzi komunikacji – serwisy społecznościowe, systemy wideokonferencyjne, Skype. Nasi rozmówcy przyznają, że to naturalna droga rozwoju rynku. Entuzjazm w stosunku do nowych narzędzi studzą jednak doświadczenia takich firm jak Unilever, która jako pierwsza wprowadziła interview przez telefon. To miała być duża oszczędność dla firmy. Ale bardzo szybko koncern zrezygnował z tej formy rekrutacji. Szefostwo przyznało, że błędy, jakie przy tym popełniano, niedopasowanie kandydata do kultury firmy i oczekiwań związanych z pracą, były tak duże, że z pomysłu telefonicznych rozmów wycofano się rakiem.