Subskrybuj nas na Youtube
I jedni, i drudzy mogą się rozczarować: pracodawca - przekonując się, że certyfikat nie zawsze poświadcza umiejętności kandydata, który oprócz wiedzy powinien mieć też doświadczenie. Natomiast świeżo zatrudnieni - nie mogąc wyjść ze zdumienia, co kryje się pod szyldem szkoleń oferowanych przez pracodawcę.
Certyfikaty nie zastąpią studiów, ale nawet najlepsze studia nie wyeliminują potrzeby poświadczania umiejętności certyfikatami. Studia mają dostarczyć wiedzy o podstawach teoretycznych: algorytmice, metodach numerycznych, teorii języków programowania oraz pokazać, jak to wszystko działa w praktyce. Na studiach można się nauczyć administrowania jakimś systemem, konfigurowania sieci zbudowanej przy pomocy urządzeń jakiejś firmy.
Certyfikaty poświadczają dogłębną znajomość technologii i produktów konkretnych producentów: RedHat, Microsoft, Cisco, Oracle, IBM, itd. Oczywiście, pracodawca ma prawo zakładać, że posiadacz certyfikatów Cisco (np. CCNA, CCNP) zna model ISO/OSI, i wie jakie nagłówki mają pakiety IP. Ale zasadniczy komunikat jest inny: człowiek, który zdobył taki certyfikat zna na pewno urządzenia Cisco oraz potrafi zbudować przy ich pomocy wydajną i niezawodną sieć. Zapewne poradzi sobie również z urządzeniami innej firmy, ale my ręczymy jedynie za znajomość naszych produktów. Dodajmy: aktualnie sprzedawanych i wspieranych produktów, bo wiele certyfikatów ma ograniczony termin ważności. Trzeba je wznawiać, poddając się weryfikacji z zakresu wiedzy o aktualnie stosowanych rozwiązaniach.
Jak to się robi?
Producenci sprzętu i oprogramowania stawiają kandydatom różne wymagania. W większości przypadków proponują kompletną ścieżkę certyfikacyjną, obejmującą szkolenia w autoryzowanych ośrodkach, literaturę i oprogramowanie mające ułatwić naukę, a w końcu egzaminy w upoważnionym ośrodku. W liczbie mnogiej, bo niektóre certyfikaty wymagają zdania kilku sprawdzianów. Taki kompletny model szkolenia ma wiele zalet i jedną, za to poważną wadę: zazwyczaj jest nieprzyzwoicie drogi. Mówimy o cenach z przedziału: od ponad tysiąca do kilkunastu, i więcej, tysięcy złotych. Dlatego oferty pracodawców, obiecujących szkolenia i certyfikaty - są tak atrakcyjne.
Częstą praktyką jest rezygnacja z autoryzowanego szkolenia. Zastępuje je samodzielna nauka, poparta doświadczeniem zdobytym w pracy albo podczas eksperymentów w domowym laboratorium (tutaj wirtualizacja czyni cuda: na jednym przyzwoitym pececie można bez trudu zbudować średnio złożone środowisko). Koszt uzyskania certyfikatu ogranicza się do ceny niezbędnych egzaminów (ewentualnie pomnożonej przez ilość prób). Doświadczenie pokazuje, że przy odrobinie uporu i konsekwencji ten sposób jest wystarczająco efektywny, chociaż jest kilka „ale”…
Po pierwsze, szkolenie w certyfikowanym ośrodku umożliwia kontakt z żywym człowiekiem, który potrafi odpowiedzieć na pytania, wyjaśnić wątpliwości, dobrać przykłady ułatwiające zrozumienie problemu i znalezienie rozwiązania. To zdecydowanie przyspiesza naukę.
Po drugie, i być może najważniejsze, na szkoleniu można nie tylko zdobyć wiedzę i umiejętności dotyczące produktu czy technologii, ale również dowiedzieć się, jak zdać egzamin. Doświadczony trener wie, na co zwrócić uwagę, jakie sposoby rozwiązywania problemów są preferowane przez autorów pytań, jak podzielić czas pomiędzy zadania, żeby zdążyć wypracować możliwie największą liczbę punktów. Jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że kilka nieudanych podejść do egzaminu, może kosztować niewiele mniej niż szkolenie radykalnie zwiększające szansę zdania za pierwszym razem, trzeba się dobrze zastanowić - co wybrać.
Szkolenia w firmach
Motywacja pracodawcy proponującego szkolenia i certyfikaty bywa różna. Czasami zależy mu na zainteresowaniu ofertą jak najliczniejszej grupy ambitnych kandydatów, a niekiedy nie ma innego wyjścia. Taka sytuacja może mieć miejsce w firmach outsourcingowych. Jeśli klient wymaga, żeby określony odsetek obsługujących jego projekt pracowników posiadał konkretny certyfikat (często chodzi o ITIL) - pracodawca nie ma wyjścia. Kiedy na rynku brakuje „gotowych” kandydatów, musi ich przeszkolić i opłacić egzaminy.
Jednak podejmując decyzję, o przyjęciu oferty pracy ze względu na obiecywane szkolenia, trzeba mieć się na baczności.
W ramach jednego z projektów ITO, prowadzonego przez pewną korporację należącą do ścisłej czołówki firm outsourcingowych, powstał nowatorski program wewnętrznych szkoleń technicznych. Założenia były obiecujące: pracownicy uzyskają dostęp do laboratorium wyposażonego w serwery wszystkich platform obsługiwanych w projekcie: Linuks, Unix, Windows, AlphaServer, AS/400. Do tego będą organizowane szkolenia techniczne. Z platform testowych będzie można swobodnie korzystać w godzinach pracy i po nich, z domu.
Realizacja, oględnie mówiąc, pozostawiała sporo do życzenia. Firma kupiła na Allegro serwery w różnym, najczęściej schyłkowym stanie technicznym. Mniej więcej połowy - nigdy nie udało się uruchomić. Szkolenia, owszem, były: zainwestowano w kursy, na płytkach DVD, zawierające treści, które każdy mógł znaleźć w Internecie. Na dokładkę wprowadzono obowiązek systematycznego zaliczania kolejnych modułów testów. Przy braku dostępu do serwerów mijało się to z celem, ale pomagało zamknąć usta pracownikom krytykującym brak „programu szkoleń technicznych”. Chcieliście - to macie i podnoście swoje kwalifikacje. Albo przynajmniej udawajcie, dla świętego spokoju.
Kiedy pracownik prowadzący rekrutację obiecuje szkolenia ciekawe, ale wykraczające poza zakres obowiązków na danym stanowisku, w głowie kandydata powinna się zapalić lampka ostrzegawcza. Po kilku miesiącach bezskutecznych monitów, kiedy będą te szkolenia, szef może wziąć delikwenta na bok i zapytać wprost: „Kolego, wytłumacz mi, jakie to szkolenie będzie miało przełożenie na mój biznes? Bo owszem, podniesie Twoją wartość rynkową, ale dla mojego projektu oznacza tylko koszty. Ja tu nie wykorzystam Twojej wiedzy, klienci nie docenią certyfikatu. Bo tutaj robimy coś innego.” Na przykład odbieramy telefony.
Cyrografy
Zdarza się, że pracodawca ustala czas, który pracownik musi przepracować po odbyciu szkolenia albo uzyskaniu certyfikatu poświadczającego kwalifikacje. Częstą praktyką jest umieszczanie w takim dokumencie zobowiązania do zwrotu określonej kwoty, będącej równowartością kosztów szkolenia, z zastrzeżeniem, że co miesiąc jest ona pomniejszana o pewną część. Na przykład po podpisaniu dwuletniego „cyrografu” - wielkość zobowiązania pracownika może co miesiąc maleć o 1/24.
Takie postępowanie można uznać za uzasadnione w odniesieniu do kosztownych szkoleń, znacznie podnoszących szanse pracownika na znalezienie dobrze płatnego, interesującego zajęcia. W branży IT całkowity koszt ścieżki szkoleniowej, realizowanej przez autoryzowany ośrodek i zakończonej egzaminem certyfikacyjnym, może wynieść grubo ponad 20 tys. złotych. Nic dziwnego, że pracodawca chciałby mieć pewność, że ta inwestycja zwróci się w jakiś sposób. Z drugiej strony, nie brak przypadków zmuszania pracowników do podpisywania wielomiesięcznych „cyrografów”, po odbyciu krótkich, wewnętrznych kursów, które można w gruncie rzeczy uznać za wymagany przez prawo pracy instruktaż stanowiskowy. Pracodawcy uciekają się do takich wybiegów, zdając sobie sprawę, że świeżo zatrudnieni szybko zorientują się, jak dalece warunki pracy i zakres obowiązków odbiegają od sugestii wypowiadanych podczas rekrutacji. Kiedy stracą resztki złudzeń - znikną szybko i bezpowrotnie. W takim przypadku cyrograf ma być lekarstwem na dużą rotację.
Każdy dokument zobowiązujący pracownika do świadczeń na rzecz pracodawcy, wszystko jedno, czy będzie to praca, czy zwrot kosztów, dobrze jest pokazać prawnikowi specjalizującemu się w prawie pracy i niezwiązanemu z pracodawcą. Jeśli w okolicy nie ma nikogo o takich kwalifikacjach albo stawki za konsultację prawną przekraczają granice zdrowego rozsądku, warto pamiętać o istnieniu Państwowej Inspekcji Pracy. Jej pracownicy, o ile uznają, że są kompetentni w konkretnej sprawie, udzielają porad za darmo. Mogą też, bez ujawniania danych pracownika, wszcząć kontrolę w firmie i żądać zaprzestania praktyk niezgodnych z prawem.
Certyfikat lepszy od dyplomu?
W niektórych przypadkach - owszem. Szukając pracy za granicą, zwłaszcza poza granicami Unii Europejskiej, trzeba uzyskać uznanie wykształcenia. Wymagają tego urzędy wydające pozwolenia na pracę. Zazwyczaj działa to w ten sposób, że kraj wybrany przez kandydata prowadzi listę zawodów deficytowych, których przedstawiciele mogą ubiegać się o wizę z pozwoleniem na pracę, nie uzyskawszy wcześniej promesy zatrudnienia.
Żeby skorzystać z tego udogodnienia trzeba dowieść swoich kwalifikacji. Można to zrobić na kilka sposobów: przedstawiając dyplom ukończenia szkoły średniej lub studiów o odpowiednim profilu, świadectwa zatrudnienia na stanowiskach o odpowiednim zakresie obowiązków, zdając egzamin państwowy albo branżowy w kraju docelowym albo przedstawiając powszechnie uznawane certyfikaty.
Dla przykładu, żeby uzyskać pozwolenie na pracę w Australii (work permit) w branży IT, należy uzyskać poświadczenie kwalifikacji od Australian Computer Society. Stowarzyszenie to uznaje certyfikaty firm Microsoft, Novell i Cisco za porównywalne z dyplomem AQF (Australian Qualification Framework), co znacznie upraszcza i przyspiesza procedurę.