Coraz wyższe wymagania i niższe zarobki

W procesie rekrutacji, pytanie o oczekiwania finansowe kandydata do pracy, można uznać za rytualne.

- Parę miesięcy temu, na takie zapytanie potencjalnego pracodawcy odpowiedziałem: „25 tys. złotych”. Ten natychmiast zareagował mówiąc, że chyba jestem niepoważny, a ja na to z zupełnie poważną miną: „Odpowiedziałem na Pana pytanie”. Właściciel firmy nie dał za wygraną i poprosił, bym podał nową stawkę, a ja na to: „Stawkę już podałem. Teraz na Pana kolej - co mi Pan zaproponuje?” - opowiada Dariusz Strzałkowski, informatyk, który pracuje na zagranicznych kontraktach, w globalnej firmie paliwowej. - Obecnie nie szukam nowej pracy, chyba że trafi się taka, której nie sposób odrzucić. Czasami kontaktują się ze mną „łowcy głów” i nierzadko zadają pytanie, jakie są moje oczekiwania płacowe. Zawsze im mówię, że to oni do mnie przychodzą i to ich zdaniem jest sprzedać mi stanowisko, więc to oni muszą pierwsi powiedzieć, ile firma ma mi do zaoferowania - dodaje.
Zdaniem Konrada Gurbały, HR business partnera w Cloudware Polska, podobną asertywnością w rozmowach z rekruterami mogą się wykazywać jedynie kandydaci z dużym potencjałem i pewni tego, że jeśli nie ten - to inny pracodawca przystanie na ich warunki. Na ogół w negocjacjach płacowych prym wiodą jednak pracodawcy, a ci zatrudniają tych, którzy przystaną na proponowane im warunki.

Rynek pracodawcy

Z przeprowadzonej przez Narodowy Bank Polski analizy „Badanie Ankietowe Rynku Pracy 2012” wynika, że pogarszanie się sytuacji na rynku pracy łączy się ze zmniejszeniem skłonności pracodawców do podwyższania wynagrodzeń.
„Wzrost bezrobocia i podaży pracy obniżają presję na wzrost płac. Oczekiwania płacowe osób młodych przewyższają odpowiadające im stawki na rynku pracy, co może mieć duży wpływ na relatywnie wyższe bezrobocie w tej grupie” - czytamy w komentarzu do ankiety.

- Nastąpił znaczący spadek liczby firm poszukujących pracowników. Pracodawcy stosunkowo rzadko ulegali naciskom płacowym - poinformował Paweł Strzelecki z Instytutu Ekonomicznego NBP.

Jaki jest efekt tej sytuacji? Na rynku pracy warunki dyktują pracodawcy, którzy w mniejszym niż dotąd stopniu uwzględniają oczekiwania płacowe pracowników i kandydatów.
- Najbardziej skłonni, do przystosowania swoich oczekiwań do warunków dyktowanych przez pracodawców, są kandydaci długo poszukujący pracy. W miarę, jak upływają kolejne miesiące bezskutecznych poszukiwań, weryfikują i obniżają swoje oczekiwania finansowe - zauważa Justyna Ścigler, konsultantka personalna w agencji zatrudnienia Manpower. - Z kolei nie możemy mówić o takiej elastyczności wśród fachowców wąskich specjalizacji - techników, specjalistów IT, inżynierów, menedżerów projektu, a nawet wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Ci wolą poświęcić więcej czasu na poszukiwania pracy, aby w końcu spełnić swoje oczekiwania finansowe z wyższego pułapu - zaznacza Ścigler.

- Elastyczność w kwestii zarobków nie jest związana z branżą, lecz z indywidualną sytuacją życiową. Im dłuższy okres poszukiwania pracy, tym większa elastyczność i mniejsze wymagania finansowe, a także gotowość do podjęcia pracy nawet poniżej kwalifikacji. To jest trwała tendencja w rekrutacji - zauważa Damian Kurkowiak, łowca głów i doradca personalny w firmie Vector.

Z umiarem i bez

Młodzi polscy lekarze nie mają wygórowanych oczekiwań - marzą o pracy na jednym etacie, za dość obiektywnie określoną płacę. Nie interesują się też emigracją zarobkową - wynika z niedawnych badań instytutu Homo Homini. W ankiecie brało udział 500 absolwentów i studentów piątego roku medycyny, którzy ukończyli studia nie później niż 3 lata temu. Prawie 42 proc. respondentów byłoby zadowolonych z pensji w wysokości 3-5 tys. zł, a 25 proc. oczekiwałoby 5-10 tys. zł. Co trzeci chciałby pracować w placówce prywatnej, gdyż jest to praca „spokojniejsza”, a w dodatku „lepiej płatna”. Natomiast 13 proc. zastanawia się nad podjęciem pracy w placówce publicznej - ze względu na możliwość rozwoju naukowego. Zdecydowanie więcej młodych lekarzy marzy o pracy na etacie, a tylko 16 proc. wskazuje na kontrakt. Ankietowani w większości opowiedzieli się przeciwko emigracji zarobkowej.
Jednak zdaniem Alicji Masalskiej, dyrektor ds. kadr i szkoleń Grupy Kapitałowej Kredyt Inkaso - ogół młodych kandydatów do pracy rozmija się z pracodawcami w obszarze wynagrodzenia i to jest jeden z istotniejszych powodów ich złej sytuacji na rynku pracy.

- Osoby rozpoczynające karierę zawodową często mają oczekiwania finansowe nie współgrające z trudną sytuacją na rynku. Przykładami można sypać jak z rękawa. Co dzień spotykam osoby świeżo po szkole średniej, czy studiach, bez żadnego doświadczenia, aplikujące na podstawowe stanowisko z oczekiwaniami przewyższającymi kilkakrotnie wynagrodzenie przewidywane na danym stanowisku - zgadza się Damian Kurkowiak.

Postawy roszczeniowe

Międzynarodowa Organizacja Pracy w swoim raporcie „Globalne trendy zatrudnienia młodych 2012” wskazuje, że sytuacja osób do 25. roku życia na rynku pracy pogarsza się nieprzerwanie od 2007 roku. Co więcej, nie ma co liczyć na poprawę przed rokiem 2016. Stopa bezrobocia młodych w UE wyniosła na koniec 2011 r. niemal 23 proc., a w Polsce – 27,8 procent.

- Osoby ubiegające się o pierwszą pracę nie są przygotowane, by ją wykonywać, ale zarabiać chcą „Bóg wie, ile”. Nie zdają sobie sprawy z tego, że wdrożenie do pracy, szkolenia, rozwój kompetencji to niemały koszt dla pracodawcy - denerwuje się Masalska. - Nic dziwnego, że znalezienie kandydata bez doświadczenia, ale za to z potencjałem, jest jak szukanie igły w stogu siana. To paradoks, że w społeczeństwie, które ma relatywnie duży odsetek młodzieży z tytułem magistra, tak trudno znaleźć absolwentów z potencjałem i umiejętnościami przydatnymi w pracy zawodowej - dodaje.

Również Konrad Gurbała, zajmujący się rekrutacją informatyków, podkreśla że dla pracodawców liczą się konkretne umiejętności - pracownik musi szybko zacząć na siebie zarabiać.
- Kluczowymi kompetencjami mogą wykazać się nieliczni, a młodzi informatycy są często zbyt roszczeniowi, co utrudnia rekrutację - podkreśla.

- Oprócz braku niezbędnych kompetencji kandydatów, problemem jest też brak wiedzy pracodawców, zwłaszcza z sektora małych i średnich firm, o bieżących realiach rynku pracy, w tym o poziomie płac na danym stanowisku. Często pracodawca szuka kandydatów na nowe stanowisko (np. specjalisty ds. marketingu) i nie zada sobie trudu, by sprawdzić, ile tacy pracownicy zarabiają. W efekcie proponuje im wynagrodzenie poniżej dolnej granicy rynkowej, ale oczekuje, że zatrudni osobę z wiedzą i doświadczeniem - dodaje Damian. Kurkowiak.

Kłopot z handlowcami

Do szczególnych napięć w negocjacjach płacowych dochodzi między pracodawcami, a kandydatami do pracy w branży handlowej.

- Wynagrodzenia początkujących handlowców są często minimalne i opierają się głównie na prowizji. Natomiast osoby odnoszące sukcesy na tym polu, zarabiają nieraz wielokrotność średniej krajowej płacy. Dotyczy to również branż szeroko związanych z obsługą klienta, np. hotelarstwo lub sprzedaż bezpośrednia (kierownicy sklepów) - wskazuje Kurkowiak. - Wynagrodzenie dwustopniowe (podstawa + prowizja) jest normą w branży handlowej i stanowi podstawowy środek motywujący pracowników. Natomiast jeśli pojawia się jedynie prowizja - to mamy do czynienia z pewnym nadużyciem. Jednak wielu młodych ludzi decyduje się na pracę na takich warunkach, traktując poważnie obietnice, niekoniecznie uczciwych przedsiębiorców, o możliwości ogromnych zarobków - dodaje.

Pozyskanie dobrego handlowca to bardzo trudne zadanie. Pracodawcy często nie chcą mierzyć się z tą przeszkodą. Stawiają więc nie na jakość rekrutacji, ale na ilość. W efekcie wciąż nie są zadowoleni ze swoich sprzedawców i borykają się z ciągłą rotacją zatrudnienia. Również doświadczeni sprzedawcy nie chcą się „tanio sprzedawać”. Znają techniki sprzedaży, mają dużą wiedzę o danej branży i sprzedawanych produktach. Stawiają więc wygórowane wymagania płacowe.

- Niewielu pracodawców radzi sobie z samodzielną rekrutacją handlowców, którzy na ogół są mistrzami autoprezentacji. W związku z tym łatwo popełniają błędy. To dlatego firmy przekazują to zadanie wyspecjalizowanym rekruterom zewnętrznym - mówi Natalia Tomasiewicz, specjalista do spraw rekrutacji w Work Express. - Jeśli handlowiec przynosi kontrakty i pracodawca na nim zarabia, chętnie daje mu dobre uposażenie i inwestuje w jego rozwój, ale najpierw musi takiego znaleźć, a to nie jest proste - dodaje.