Obowiązek pracodawcy w zakresie stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy jest zawarty w art. 94 pkt 9 k.p. Odnosi się do każdej sytuacji, w której uprawnienia pracownika zależą od oceny pracodawcy. Jest oczywiste, że ocena taka będzie podlegała subiektywnym kryteriom stosowanym przez pracodawcę, który organizuje pracę według własnych pomysłów, planów i wiedzy i stawia pracownikom określone wymagania.
Pracodawca powinien jednak pamiętać, że jego swoboda w tym zakresie nie jest nieograniczona. W wyroku z 19 grudnia 1990 r. SN (Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych I PR 170/90, opubl.: „Wokanda” rok 1991, nr 7) wyraził pogląd, że „uznanie nie tworzy wcale ani uprawnienia do dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też – co jest oczywiste – do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup”.
Przyjęte i nawet zawarte w stosownych regulaminach kryteria oceny powinny być zatem nie tylko jawne i klarowne, lecz także dające się zweryfikować. Ma to znaczenie także wówczas, gdy pracodawca decyduje się na wartościowanie stanowisk pracy, tj. dokonanie wycen stanowisk pracy przy uwzględnieniu szeregu sprawdzalnych czynników, takich jak niezbędne kwalifikacje, praktyka w wykonywaniu konkretnych obowiązków, posiadane doświadczenie, niezbędny do wykonania danej pracy wysiłek czy wreszcie zakres odpowiedzialności towarzyszący danemu stanowisku.
Dokonywanie okresowych ocen przy zastosowaniu jasnych i konkretnych kryteriów ma z reguły bezpośrednie przełożenie na uprawnienia pracowników w kwestiach awansu zawodowego czy premiowania. W niektórych przypadkach może także naruszać zasadę równego traktowania pracowników. Gdyby ocena zatrudnionego nosiła znamiona dyskryminacji, pracownik miałby prawo do stosownego odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Jeżeli jednak negatywna ocena była powodem niewypłacenia premii, pracownik kwestionujący ją powinien wnieść pozew o zapłatę świadczenia i dowodzić, że wystawiona ocena była niesprawiedliwa. Sąd będzie wówczas badał, czy ocena rzeczywiście nie była słuszna i czy wskutek tego pracownik zostaje pozbawiony uprawnień. Jeżeli takich negatywnych następstw nie ma, wówczas mógłby zwrócić się on do organizacji związkowej, która mogłaby podjąć stosowne działania wobec pracodawcy na podstawie przepisów regulujących funkcjonowanie związków zawodowych.
Podstawa prawna
Art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny