Jeden z pracowników był zatrudniony w banku w departamencie sprzedaży produktów hipotecznych na stanowisku konsultanta, drugi na stanowisku specjalisty. Obaj pracowali do 31 sierpnia 2009 r. W umowach o pracę wyszczególniono im stały składnik płacy, tj. wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz dodatek z tytułu pracy w warunkach szkodliwych. Kolejnym składnikiem była comiesięczna prowizja uzależniona od wyników sprzedaży kredytów hipotecznych. Przy jej naliczaniu nie dokonywano żadnych ocen pracowników czy kontroli jakości ich pracy.

Bank zdecydował się jednak na likwidację ich departamentu. Z pracownikami rozwiązał kontrakty z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie osoby te zostały zwolnione z obowiązku świadczenia pracy. Bank za ten okres wypłacił im jedynie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości około 1,2 tys. zł. Nie uwzględniono przy tym ani prowizji, ani specjalnego dodatku.

Pracownicy odwołali się do sądu I instancji i zażądali wypłacenie wyższego wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy. Firma nie zgadzała się z tym żądaniem.

Sąd nie podzielił stanowiska banku, że wynagrodzenie prowizyjne stanowiło w zasadzie premię uznaniową. Określone zostało ono bowiem jako stały, wypłacany w okresach miesięcznych składnik pensji, zmienny w zakresie swej wysokości od wielkości sprzedaży. Sąd zasądził od banku na rzecz pracowników łącznie ponad 20 tys. zł.

Sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten jednak oddalił apelację. Pełnomocnik banku wniósł więc skargę do Sądu Najwyższego (SN). Ten wskazał, że zgodnie z art. 81 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a nie mógł tego robić z powodu przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy), przysługuje pensja wynikająca z jego osobistego zaszeregowania, określona stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli nie ma takiego podziału, to pracownikowi przysługuje płaca w wysokości 60 proc. dotychczasowego wynagrodzenia. W każdym przypadku uzyskiwana płaca nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

SN zaznaczył, że do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania wlicza się nie tylko to zasadnicze, ale także pozostałe dodatki. Oddalił więc skargę kasacyjną.

Wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2012 r., sygn. akt III PK 76/11