Coraz częściej umowy o pracę to kilku-, a nawet kilkunastostronicowe dokumenty,  zawierające szczegółowe zapisy. Które z nich są popularne, ale niezgodne z prawem?

Bardzo często występującym zapisem jest np. ten dotyczący zakazu dodatkowego zatrudnienia. Jest on oczywiście nieskuteczny, ponieważ można pracownikowi zakazać tylko konkurencyjnego zatrudnienia. Nie można zakazać pracownikowi innej pracy generalnie, poza firmą w której jest on zatrudniony i branżą, w jakiej działa firma.

Zdarza się też, że pracodawca zastrzega sobie w umowie, że pracownik jeszcze przez pół roku po zakończeniu współpracy z nim, nie podejmie pracy w konkurencyjnej firmie. Czy ma do tego prawo?

Tak, ale tylko gdy zapłaci za to pracownikowi odszkodowanie. W takiej umowie powinno być precyzyjnie określone, jakie odszkodowanie pracownik dostanie za zastosowanie się do zakazu. Natomiast w sytuacji, gdy zapis dotyczący odszkodowania dla pracownika nie pojawia się w umowie, pracownik może po prostu domagać się wypłaty odszkodowania, albo uważać ten zakaz za nieskuteczny.

Jakiej wysokości powinno być to odszkodowanie?

Nie niższe, niż 25 proc. poprzednio uzyskiwanego wynagrodzenia.

Wiele firm wpisuje do umów o pracę, że może być ona świadczona w różnych miejscach. Jednym słowem, jest to warunek mobilności. Jak taki zapis powinien być sformułowany prawidłowo?

Umowa o pracę musi określać rodzaj pracy. To z niego właśnie zwykle wynika, czy pracownik ma być mobilny, czy też nie. Są profesje, w których wypadku jasnym jest, że ta mobilność jest praktycznie żadna (np. nauczyciel w szkole), ale są również takie, gdzie będzie ona dosyć duża (np. przedstawiciel handlowy). Oczywiście, czasami warto zaznaczyć, że pracownik przyjmuje do wiadomości i potwierdza, że jest świadomym tego, że w ramach swoich obowiązków będzie zobowiązany do odbywania częstych podróży służbowych w kraju i za granicą.

A jak szczegółowo musi być określony w umowie o pracę zakres obowiązków pracownika?

W ogóle nie trzeba go określać, choć niekiedy z praktycznych względów (nie prawnych), może to być wskazane. O zakresie obowiązków decyduje rodzaj pracy, jednak pracodawca ma prawo doprecyzować charakter obowiązków pracownika, w ramach rodzaju pracy. Taki zakres warto określić szczególnie wtedy, gdy z opisu stanowiska pracy nie wynika jasno, co należy do obowiązków pracownika (np. specjalista w banku).

Czy pracodawca może nakładać na pracownika kary finansowe z powodu nieodpowiedniego stroju, w sytuacji gdy powinien on nosić w pracy uniform służbowy, a nie robi tego?

Nie. Kary pieniężne mogą być stosowane tylko za szczególne uchybienia, o których mowa w kodeksie pracy. Są to: nieprzestrzeganie przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, albo spożywanie alkoholu w czasie pracy. Za żadne inne przewinienie - nie można ukarać pracownika karą pieniężną.