Artykuł 8 ustawy o języku polskim przewiduje, że nie tylko umowa o pracę, ale także inne dokumenty związane ze stosunkiem pracy muszą być sporządzone w polskiej wersji językowej.
Za dopuszczalne uznano jednak opracowanie, oprócz wariantu podstawowego, również obcojęzycznej umowy lub innych dokumentów. Pracodawca zagraniczny musi się jednak liczyć z tym, że w przypadku sporu na tle wykonywania umowy, której stroną jest obywatel Polski, podstawą wykładni wszystkich dokumentów będzie polska wersja.
Praca tymczasowa: szansa czy wyrok

Zobacz również

Brak sankcji

Umowa o pracę z zagranicznym pracodawcą, która podlega prawu polskiemu musi zawierać identyczne obligatoryjne elementy, jak ta zawarta z podmiotem polskim (art. 29 par. 1 k.p.).
Problem pojawić się może wtedy, gdy umowa o pracę, wbrew obowiązkowi, nie została sporządzona w języku polskim. Przepisy ustawy o języku polskim oraz kodeksu pracy nie określają bowiem sankcji za naruszenie tych obowiązków.
Przyjąć zatem należy, że – podobnie jak ma to miejsce w przypadku innego typu naruszania przepisów dotyczących nawiązywania stosunku pracy – taka umowa o pracę przygotowana wyłącznie w języku obcym jest ważna.
Pracodawca zagraniczny powinien jednak w takiej sytuacji sam, a tym bardziej na żądanie pracownika, potwierdzić jej zawarcie poprzez sporządzenie polskiej wersji językowej (art. 29 par. 2 k.p.). Jeśli tego nie zrobi, umowa i tak będzie obowiązywała na identycznej zasadzie jak ta, która w ogóle nie ma wersji pisemnej.

Wszystkie czynności

Regulacje dotyczące polskiej wersji językowej dokumentów wynikają z art. 7 ustawy o języku polskim. Przewiduje on, że na terytorium naszego kraju przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka urzędowego, jeżeli osoba świadcząca pracę mieszka w Polsce w chwili zawarcia umowy oraz ma być ona wykonana na jej terenie.
Zagraniczny pracodawca nie zwolni się zatem z obowiązku stosowania języka polskiego, sporządzając wyłącznie umowę o pracę w języku polskim. Również wszelkie dalsze czynności z zakresu prawa pracy wykonywane być muszą w naszym języku. W pierwszej kolejności dotyczy to licznych obowiązków informacyjnych przewidzianych chociażby w art. 29 ust. 3 kodeksu pracy. Także wtedy, gdy w trakcie realizacji umowy o pracę zagraniczny pracodawca będzie chciał zmienić warunki pracy, ich wypowiedzenie złożyć musi podwładnemu w języku polskim.
Również tego języka zagraniczny pracodawca używać musi, stosując sankcje porządkowe wobec pracownika. Jest tak niezależnie od tego, jaki język jest na co dzień używany w roboczych kontaktach w firmie. Obowiązek powyższy dotyczy też prowadzenia akt osobowych i innej dokumentacji pracowniczej. Również wypowiedzenie umowy lub oświadczenie o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia sporządzone być powinno w języku polskim.
Podobnie jednak jak ma to miejsce w przypadku innych naruszeń formy wypowiedzenia (czyli np. dokonania go ustnie, e-mailowo czy SMS-em), wypowiedzenie w języku obcym uznać będzie należało za skuteczne, choć naruszające przepisy prawa pracy, a tym samym dające pracownikowi prawo do żądania odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Możliwy wyjątek

Wyjątek od konieczności sporządzania umowy w języku polskim uczyniono dla obcokrajowców, którzy zatrudniani są tak przez polskich, jak i zagranicznych pracodawców.
Przewiduje go art. 8 ust. 1b ustawy o języku polskim, który dopuszcza możliwość zawarcia umowy o pracę oraz sporządzenia innych dokumentów z zakresu prawa pracy w języku obcym pod kilkoma warunkami.
Po pierwsze, potrzebny jest wniosek takiego pracownika, który włada danym językiem.
Po drugie, podwładny ten nie może być obywatelem polskim i ponadto musi zostać pouczony o prawie do sporządzenia umowy o pracę i innych dokumentów dotyczących stosunku pracy w języku polskim.
Co należy zamieścić w kontrakcie podpisywanym z podwładnym
Niezbędne elementy:
● data zawarcia umowy
● rodzaj kontraktu
● rodzaj pracy
● miejsce wykonywania pracy
● wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników
● wymiar czasu pracy
● termin rozpoczęcia pracy
Dodatkowe elementy (m.in.):
● określenie ewentualnych uprawnień, np. do samochodu służbowego
● dodatkowe obowiązki pracodawcy
● wprowadzenie skróconego tygodnia pracy albo pracy weekendowej
Podstawa prawna
Art. 7, 8 oraz art. 15 ust. 2 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 43, poz. 224 z późn. zm.).
Art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu