Czy umowy cywilnoprawne to naprawdę umowy śmieciowe?

Najczęściej używa się tego określenia w kontekście umów cywilnoprawnych jako formy służącej obchodzeniu prawa, ograniczaniu uprawnień socjalnych a przede wszystkim zmniejszeniu pewności zatrudnienia. Upatruje się w nich jednostronnych, bo leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, korzyści. I rzeczywiście, umowa o dzieło czy zlecenie (najpopularniejsze ze wszystkich umów cywilnoprawnych jako alternatywnej formy świadczenia pracy) zwalnia zleceniodawcę z szeregu obowiązków i świadczeń, jakie mają źródło w Kodeksie pracy. I choć umowa cywilnoprawna (ale także zatrudnienie tymczasowe) stwarza najczęściej krótkotrwałą więź prawną, co może spowodować ryzyko niższej motywacji, mniejszego zaangażowania w wykonywanie zadań a także brak dbałości o dobro zlecającego czy ograniczać dostęp do najbardziej pożądanych fachowców (ci często wolą „stały etat”), to umowy cywilnoprawne są zawierane coraz częściej i dotyczą co raz to innych usług (np.: prowadzenia wykładów, opracowywania różnego rodzaju ekspertyz, leczenia i pielęgnacji, obsługi prawnej i ekonomiczno-finansowej, różnorodnych form pośrednictwa, jak maklerstwo, akwizycja, agencja, nauka i wychowanie).

Dlaczego pracodawcy proponują podpisanie właśnie umowy cywilnoprawnej? Konieczność oszczędności, którą wymuszają brak stabilności finansowej firmy i duże narzuty na wynagrodzenia oraz wysokie opodatkowanie dochodów osobistych. Nie powinno nas to dziwić, bo w przypadku umowy o pracę całkowity koszt pracodawcy jest około 23–24 proc. wyższy od np. kosztów związanych z zatrudnieniem osoby poprzez umowę o dzieło. Ale umowy cywilnoprawne są w wielu przypadkach korzystne także dla zleceniobiorcy (wykonawcy). Decydują się na nie chętnie emeryci, renciści, studenci do ukończenia 26 roku życia, ponieważ w przypadku tych grup nie płaci się składek do ZUS, zatem realna kwota dochodu jest znacząco wyższa niż w przypadku stosunku pracy.

Praca elastyczna

Ale elastyczne formy zatrudnienia to przecież nie tylko umowy cywilnoprawne. I chociaż brak w prawie polskim definicji elastyczności, to przyjęło się, że są to wszystkie formy, które nie są umową o pracę na pełen etat. Przy czym mówi się tu także o samozatrudnieniu, zatrudnieniu tymczasowym, ale także o umowach o pracę (na czas określony, zastępstwo, niepełny etat, telepraca, job sharing, work sharing, etc.) ale także wszystkie możliwości elastycznej organizacji czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład, zadaniowy tryb, etc.). Te ostatnie w większości przypadków służą godzeniu życia zawodowego z osobistym – ułatwiają naukę przy jednoczesnym praktycznym zdobywaniu kwalifikacji zawodowych, umożliwiają opiekę nad dziećmi czy realizację zainteresowań. Warto podkreślić, że niemalże we wszystkich przypadkach elastyczna organizacja czasu pracy jest wprowadzana na wniosek, albo chociażby za zgodą pracownika.

Są jeszcze inne zalety. Nie darmo mówi się, że elastyczne formy zatrudniania to lekarstwo na bezrobocie, szczególnie wśród prowadzących gospodarstwa domowe, osób starszych, absolwentów, niepełnosprawnych, oddalonych od potencjalnego miejsca pracy i zamieszkujących tereny o szczególnie wysokim wskaźniku bezrobocia, ale także osób, które ze względu na brak kwalifikacji zawodowych i jakiegokolwiek doświadczenia, mają małe szanse na zdobycie stałego zatrudnienia. W przytoczonych przypadkach, oprócz umów cywilnoprawnych doskonale sprawdzi się telepraca – forma umowy o pracę, regulowanej przepisami kodeksu pracy. Zatem bezsporną korzyścią będzie możliwość uzyskania dochodu umożliwiającego zaspokojenie potrzeb życiowych a także zdobycie doświadczenia (często są zawierane jako podstawa do podjęcia dodatkowego zatrudnienia, czy uzyskania dodatkowego źródła dochodu).

Wolni strzelcy

Są wreszcie wolni strzelcy (tzw. freelancerzy), którzy po prostu lubią taki warsztat pracy, a wręcz nie potrafią wykonywać zadań pod czujnym okiem przełożonego. W ramach EFZ pracują lepiej i bardziej efektywnie, niż gdyby byli zmuszeni dopasowywać się do miejsca, tempa i metod pracy zespołu. Sami organizują sobie pracę, decydują kiedy i w jaki sposób zadanie zostanie wykonane, bo rozliczają się w większości przypadków z efektu końcowego – np. w przypadku umowy o dzieło będzie to dzieło, a w przypadku zadaniowego trybu pracy (umowa o pracę) wykonane zadanie. Nie pozostają w dyspozycji zlecającego, nie można mu doraźnie polecić innej pracy niż będąca przedmiotem umowy. Ponadto w przypadku umów cywilnoprawnych, nie są przywiązani do jednego pracodawcy, w razie nieatrakcyjnych warunków lub niewywiązywania się przez niego z umowy, mogą zaprzestać współpracy. Elastyczność zatrudnienia (niezależnie od podstawy prawnej) daje możliwość łączenia ze sobą różnych formy pracy, np. szukając zleceń w różnych miejscach jednocześnie.

Poza tym zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia innej osobie, jeżeli wynika to z umowy, ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności (np. chorobę); w takim przypadku zleceniobiorca odpowiada jedynie za brak należytej staranności w wyborze zastępcy, a jeżeli nie zawiadomił zleceniodawcy o zastępstwie to ponosi solidarną odpowiedzialność za należyte wykonanie umowy. Żyjemy w czasach, w których stabilność zatrudnienia staje się towarem luksusowym. Dla 90 proc. Polaków bezpieczeństwo na rynku pracy jest nierozerwalnie związane z umową o pracę na czas nieokreślony. Ponad 80 proc. woli pracować według ściśle wyznaczonych przez pracodawcę godzin pracy. Boimy się samodyscypliny, rozliczania z efektów i separacji od reszty zespołu. Boimy się wzięcia odpowiedzialności za nas samych. Nie widzimy korzyści, które kryją się pod szerokim pojęciem elastyczności. Warto o nich mówić, bo najgorsze jest to czego nie znamy i nie rozumiemy. Czym się różnią umowy cywilnoprawne od umowy o pracę? Jakie są korzyści i zagrożenia? I w końcu jakie składki należy odprowadzać? Porównanie w tabeli.