Kodeks pracy przewiduje możliwość zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy. Może to pomóc przetrwać pracodawcy okres dekoniunktury i uchronić pracowników przed zwolnieniami.
Kodeks pracy w art. 24127 par. 1 przewiduje, że ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich. Może to nastąpić na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy w firmie obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie takie mogą uzgodnić strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

Konsultacje zawieszenia

Jak już wskazano, zawieszenie może dotyczyć zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego (można nim objąć stosowanie obu tych układów lub tylko jednego z nich). Istotna jest tutaj regulacja wskazująca, że gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, wówczas porozumienie o zawieszeniu zawierają potencjalne strony układu zakładowego.
Nie ma problemu, gdy w zakładzie pracy jest tylko jeden związek zawodowy uprawniony do zawarcia układu zakładowego. On wówczas jest stroną porozumienia zawieszającego układ ponadzakładowy. Gdy takich organizacji jest więcej, trzeba wówczas odpowiednio sięgnąć do reguł określonych w art. 24125 k.p. Należy zatem przyjąć, że jeżeli u danego pracodawcy istnieje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia porozumienia zawieszającego prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia porozumienia zawieszającego (nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia porozumienia), nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań we wskazanym wyżej trybie, wówczas do prowadzenia rokowań są uprawnione te z nich, które przystąpiły do nich.
Warunkiem ich prowadzenia jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 24125a k.p. Porozumienie zawieszające zawierają wszystkie podmioty, które prowadziły rokowania nad tym porozumieniem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu ww. artykół, uczestniczące w tym procesie.
Warto zaznaczyć, że porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego tym różni się od zwykłej zmiany układu dokonywanej protokołem dodatkowym, że nie wymaga wypowiedzenia warunków umów o pracę. Te, o ile wynikają z układu zakładowego lub ponadzakładowego, podlegają zmianie automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia.

Trudna sytuacja finansowa

Użyte w art. 24127 par. 1 k.p. sformułowanie „wzgląd na sytuację finansową pracodawcy” jest pojęciem ogólnym, wskazującym na trudności finansowe firmy. Ocena, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z sytuacją finansową przemawiającą za zawieszeniem układu, pozostawiona jest pracodawcy i zakładowym organizacjom związkowym. Podmioty te, uzgadniając porozumienie o zawieszeniu układu, zmierzają najczęściej do uniknięcia lub choćby ograniczenia, zwolnień grupowych. W praktyce zawieszenie obejmuje najczęściej te postanowienia układu, które odnoszą się do świadczeń na rzecz pracowników w zakresie, w jakim rozszerzają na ich korzyść poziom uprawnień gwarantowanych w powszechnie obowiązujących źródłach prawa pracy.
Przepisy kodeksu pracy nie wskazują, kiedy sytuacja finansowa pracodawcy jest na tyle zła, aby możliwe było zawarcie porozumienia zawieszającego. Co więcej – nie dają podstaw do oceny tej sytuacji przez podmioty zewnętrzne, np. Państwową Inspekcję Pracy lub sąd pracy. Trudno byłoby zresztą znaleźć jakieś precyzyjne (uniwersalne) kryteria to umożliwiające. Byłaby to także nieuzasadniona ingerencja w działalność pracodawcy (w sferę zarządzania podmiotem gospodarczym i opłacalności jego funkcjonowania). Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21 – 22/316), w którym uznał, że „sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.), nie podlega kontroli sądu. W praktyce zatem ocena wystąpienia tej przesłanki należeć będzie do stron porozumienia zawieszającego. Taką oceną potrzeby jego zawarcia będzie także związany sąd pracy rozpoznający ewentualne spory w tym zakresie.
Podstawa prawna
Art. 24127 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy