Sylwia Puzynowska, radca prawny z kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane wprost w kodeksie pracy. W praktyce jest to instytucja często stosowana w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, szczególnie w okolicznościach konfliktu pracodawcy i pracownika. Powszechnie przyjmuje się, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest w takiej sytuacji dopuszczalne, ponieważ jest to działanie pracodawcy korzystniejsze dla pracownika, niż przewidują przepisy prawa pracy.

Pracownik nie świadczy pracy, a mimo to zachowuje prawo do wynagrodzenia. Sporne jest, czy do skorzystania z konstr ukcji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wymagana jest zgoda pracownika. W świetle art. 22 k.p. jest on zarówno zobowiązany, jak i uprawniony do świadczenia pracy, zatem wydaje się, że jego sprzeciw uniemożliwia pracodawcy jednostronne odsunięcie go od świadczenia pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02) stwierdził jednak, że jednostronne zawieszenie w zatrudnieniu pracownika przez pracodawcę jest dopuszczalne ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną.

W innych przypadkach, pracownikowi odsuniętemu od pracy przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Kolejnym problemem powstającym na tym tle jest wysokość wynagrodzenia pracownika nie wykonującego pracy. SN w orzeczeniu z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04) uznał, że pracownik zwolniony w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy i dlatego należy mu się wynagrodzenie w wysokości określonej w art. 81 par. 1 k.p. czyli jak za przestój niezawiniony przez pracownika. Aby uniknąć jednak dodatkowych konfliktów bezpieczniejszym rozwiązaniem wydaje się wypłacenie mu wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy.