Kwestie oddelegowywania pracowników w ramach jednostek samorządu terytorialnego uregulowana jest nie tylko w ustawie o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), lecz także w specustawie o COVID-19. Ta ostatnia regulacja przewiduje szczególne tryby przenoszenia urzędników między jednostkami organizacyjnymi JST. Przy czym mają one zastosowanie tylko w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Przypomnijmy, że w Polsce został on wprowadzony 20 marca 2020 r. i obowiązywać będzie aż do jego odwołania. Tym samym obecnie nie sposób przewidzieć, jak długo możliwe będzie zastosowanie specjalnych przepisów upoważniających do oddelegowywania urzędników.

1. tarcza 3.0 – tylko do określonych placówek

Pierwszy ze szczególnych trybów przesunięcia pracownika wprowadzony został tarczą antykryzysową 3.0, czyli ustawą z 6 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 695) i obowiązuje od 18 czerwca 2020 r. Artykuł 15zzz1 tej ustawy przewiduje doraźną możliwość przeniesienia urzędnika do jednostki organizacyjnej pomocy społecznej. [ramka 1]

Ramka 1

Jednostki organizacyjne pomocy społecznej 

Pracownik samorządowy może zostać przeniesiony do pracy w następujących jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej:

regionalnym ośrodku polityki społecznej,

powiatowym centrum pomocy rodzinie,

ośrodku pomocy społecznej,

domu pomocy społecznej,

placówce specjalistycznego poradnictwa, w tym rodzinnego,

ośrodku wsparcia,

ośrodku interwencji kryzysowej,

centrum usług społecznych.

Celem regulacji jest możliwość wsparcia tych placówek dodatkowym personelem wywodzącym się z grona pracowników samorządowych. Oddelegowanie do jednostki organizacyjnej pomocy społecznej możliwe jest jedynie po uzyskaniu zgody przenoszonego pracownika. Wykluczone jest wydanie polecenia służbowego. Co ważne, przeniesiony może być tylko pracownik zatrudniony w urzędzie na umowę o pracę. Nie można tego zrobić wobec urzędnika pracującego na podstawie powołania czy wyboru. [przykład 1]

Przykład 1

Powołanie wyklucza

Burmistrz ma zamiar oddelegować swojego zastępcę do pracy w domu pomocy społecznej, bo dyrektor tej placówki jest na kwarantannie. Oddelegowanie wiceburmistrza nie jest dopuszczalne na podstawie art. 15 zzz1 specustawy o COVID-19, gdyż jest on zatrudniony w urzędzie gminy na podstawie powołania.

Co ważne, oddelegowanie może nastąpić do jednostki organizacyjnej pomocy społecznej, która ma siedzibę zarówno w miejscowości, w której pracownik dotychczas wykonywał pracę, jak i w innej. Przy czym ma ono na celu wykonywanie innej pracy niż ta określona w umowie o pracę. Warunkiem tego przeniesienia jest uwzględnienie kwalifikacji pracownika. Tu warto wskazać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 515/97) podał, że pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.

Artykuł 15zzz1 specustawy o COVID-19 wyznacza maksymalny limit okres świadczenia pracy w jednostce pomocy społecznej. Nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Oznacza to, że w ciągu 30 dni od ustania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownik powinien powrócić na stanowisko zajmowane przed oddelegowaniem. Przeniesienie pracownika samorządowego dokonywane jest na mocy porozumienia jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz jednostki organizacyjnej pomocy społecznej. Artykuł 15zzz1 specustawy o COVID-19 wymienia najważniejsze składniki treści tego porozumienia. Katalog tych postanowień jest otwarty. Oznacza to, że w dokumencie tym mogą znaleźć się dodatkowe zapisy. [ramka 2]

Ramka 2

Treść porozumienia 

Powinno ono zawierać w szczególności:

wskazanie podstawy prawnej przeniesienia,

dane pracownika i jego kwalifikacje oraz dotychczasowe stanowisko pracy,

określenie nowego stanowiska pracy,

określenie daty, z jaką nastąpi przeniesienie, rozpoczęcie i zakończenie świadczenia pracy,

informacje o wynagrodzeniu, w wysokości nie niższej niż dotychczasowe,

oświadczenie, że przeniesienie nie narusza ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika,

wskazanie potrzeb jednostki przyjmującej uzasadniających przeniesienie,

określenie zasad odpowiedzialności jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika, i jednostki przyjmującej za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.

Urzędnik oddelegowany placówki pomocy społecznej na podstawie art. 15 zzz1 specustawy o COVID-19 powinien powrócić na stanowisko zajmowane przed przeniesieniem w ciągu 30 dni od ustania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

2. tarcza 4.0 – nawet wbrew woli

Kolejna podstawa oddelegowania wynika z art. 3a specustawy o COVID-19, dodanego tarczą antykryzysową 4.0, czyli ustawą z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086). Przepis ten wszedł w życie 24 czerwca 2020 r. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii upoważnia on kierowników urzędów, czyli wójtów (burmistrzów, prezydentów), starostów i marszałków województw, do tymczasowego przenoszenia pracowników samorządowych do innych jednostek organizacyjnych. Takie przesunięcie możliwe jest nawet do innej miejscowości. I co ważne, nie jest konieczne uzyskanie na to zgody pracownika. Od tej zasady są jednak wyjątki. Zgodnie z art. 3a ust. 3 specustawy o COVID-19 przesunięcia pracownika do pracy w innej jednostce nie można dokonać bez zgody pracownika w przypadku: kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat 15.

Tryb z art. 3a specustawy o COVID-19 przewiduje możliwość jednostronnej (czasowej) zmiany zadań dotychczas wykonywanych przez urzędnika. Przy czym przeniesienia pracowników podległego urzędu dokonuje wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta lub marszałek województwa. Natomiast pracowników gminnych (powiatowych, wojewódzkich) jednostek organizacyjnych przenosi kierownik takiej jednostki na polecenie włodarza.

Celem wspomnianego rozwiązania ma być racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich w administracji samorządowej w okresie panującej epidemii. Oddelegowanie ma zapewnić sprawną realizację zadań przez jednostkę, do której przenoszony jest pracownik.

Przesłanką powierzenia pracownikowi zadań w innej jednostce organizacyjnej jest szczególna potrzeba tej jednostki wywołana stanem zagrożenia epidemicznego albo stanem epidemii. W szczególności oddelegowanie mogą uzasadniać braki kadrowe jednostki, przy jednoczesnym znacznym natężeniu jej zadań. Dla przykładu burmistrz może zdecydować o przesunięciu inspektora w urzędzie miasta do ośrodka pomocy społecznej. A jeśli przeniesienie to nie uzupełni luki kadrowej w ośrodku, może postanowić o kolejnym oddelegowaniu, np. polecić dyrektorowi szkoły podstawowej przesunięcie do tej OPS jednej z pracownic księgowości zatrudnionych w szkole. Należy przy tym pamiętać, że oddelegowanie urzędnika może się dokonywać na określonym szczeblu samorządu i pomiędzy jednostkami podległymi temu samemu organowi prowadzącemu. [przykład 2]

Przykład 2

Uwaga na organ prowadzący

Prezydent miasta postanowił przesunąć Macieja Kłaczka, pracownika niepedagogicznego szkoły zatrudnionego na stanowisku urzędniczym referenta, do Centrum Usług Wspólnych na stanowisko specjalisty. Problem w tym, że CUW oraz szkoła, o których mowa, nie podlegają tej samej gminie. Wobec tego nie jest możliwe przesunięcie pracownika w trybie art. 3a specustawy o COVID-19. Do przeniesienia należy zastosować art. 22 u.p.s.

Przeniesienia pracownika można dokonać do jednostki w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony – do trzech miesięcy. Konieczne jest spełnienie określonych warunków.

Po pierwsze, przesłanką dokonania przesunięcia jest zgodność pracy, do której pracownik jest kierowany, z jego kwalifikacjami. Pracodawca może oddelegować pracownika na stanowisko, z którym wiążą się zadania przewyższające jego kwalifikacje, z zastrzeżeniem ponoszenia przez niego ryzyka niezawinionego (wadliwego) wykonania zadań przekraczających kwalifikacje urzędnika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 367/05).

Po drugie, przerzucenie pracownika do wykonywania innej pracy w innej jednostce samorządowej nie może doprowadzić do obniżenia wysokości jego wynagrodzenia. Przy czym należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia. Co ważne, oddelegowanie pracownika nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z macierzystym pracodawcą. Oznacza to, że nie dojdzie do zmiany pracodawców. Najwłaściwszym jednak sposobem ukształtowania obowiązków wynikających ze świadczenia pracy przez pracownika na rzecz innego podmiotu jest porozumienie zawarte między jednostkami samorządowymi.

Przeniesienie, o którym mowa w art. 3a specustawy o COVID-19, nie różni się znacznie od tego przewidzianego w art. 22 u.p.s. W przypadku przesunięcia na mocy art. 22 u.p.s. możliwe jest przeniesienie do innej jednostki, ale niekoniecznie tego samego szczebla. Pracownik gminny może zostać np. przesunięty do powiatowej jednostki samorządowej. Obie podstawy prawne dotyczą przeniesienia do jednostki położonej w innej lub tej samej miejscowości. Kolejną wspólną cechą tych dwóch regulacji jest to, że pracownik zachowuje ciągłość zatrudnienia.

Oprócz podobieństw występują także różnice. Jest nią przede wszystkim to, że art. 3a specustawy o COVID-19 jest stworzony na nadzwyczajną sytuację związaną z pandemią. Ponadto przy przeniesieniu na podstawie tego przepisu, jak już wspomniano, co do zasady nie jest konieczne uzyskanie zgody pracownika. Przesunięcie na podstawie art. 22 u.p.s. jest zwykle stałe, a na mocy art. 3a specustawy o COVID-19 jest dopuszczalne tylko do trzech miesięcy. W tym ostatnim przypadku nie dochodzi do zmiany pracodawcy. Z przeniesieniem tym nie wiąże się też przerwanie stosunku pracy.

wAŻNE Skutkiem tymczasowego przeniesienia pracownika samorządowego nie jest konieczność zawarcia z nim umowy o pracę. W nowym miejscu pracy w dalszym ciągu świadczy on pracę na podstawie umowy z macierzystym pracodawcą.

3. ustawa o pracownikach samorządowych

Oprócz rozwiązań doraźnych (na okres epidemii) również przepisy u.p.s. przewidują możliwość oddelegowania pracownika na inny etat, niż wynika to z angażu, czy do innej samorządowej jednostki organizacyjnej. Analogicznie jak kodeks pracy w art. 42 par. 4, również pragmatyka zawodowa pozwala (jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki) powierzyć pracownikowi samorządowemu inną pracę, niż ta określona w umowie o pracę, na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

a. na podstawie art. 21 u.p.s

Takie czasowe oddelegowanie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy uwzględnia ono kwalifikacje urzędnika. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 4 października 2000 r. (sygn. akt I PKN 61/00), pod pojęciem kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, lecz także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Ponadto w okresie tym przysługuje mu wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. [przykład 3]

Przykład 3

Wewnątrz magistratu

Od miesiąca Adam Nowak jest nieobecny w pracy z powodu COVID-19. Jego rychły powrót do pracy stoi pod znakiem zapytania. Absencja Adama Nowaka może się wydłużyć o kolejne miesiące. Zapowiada on bowiem, że chciałby po powrocie do zdrowia skorzystać z całego niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W związku z jego nieobecnością w pracy narastają zaległości. Burmistrz postanowił od 2 listopada do 31 grudnia 2020 r. powierzyć jego obowiązki Agnieszce Kowalskiej, zatrudnionej dotychczas w innym wydziale. Formalnie w zależności od tego, czy będzie to konieczne, burmistrz może powierzyć zdania nieobecnego pracownika Agnieszce Kowalskiej również do 31 marca 2021 r. Z uwagi na to, że ustalony limit czasowy odnosi się do roku kalendarzowego, może zdarzyć się tak, że pracownik nieprzerwanie nawet przez pół roku będzie wykonywał inne zadania niż te wynikające z jego angażu. Sytuacja taka może mieć miejsce wówczas, gdy pracodawca w ostatnim kwartale roku oraz w pierwszym kwartale roku następnego zleci pracownikowi wykonanie innej pracy w drodze polecenia służbowego. Takie działanie nie stanowi nadużycia prawa pracodawcy do powierzenia pracownikowi innej pracy bez zachowania trybu wypowiedzenia zmieniającego.

b. na podstawie art. 22 u.p.s.

Przepis ten reguluje przeniesienie pracownika do innej jednostki organizacyjnej za jego zgodą lub na jego wniosek. Na tej podstawie możliwe jest przesunięcie pracownika do jednostki położonej w tej samej lub innej miejscowości ‒ i to niekoniecznie tego samego szczebla. [przykład 4]

Przykład 4

Zmiana miejsca na wniosek

Eliza Kwiecień skierowała pismo do dyrektora Specjalnego Ośrodka Szkolno-Wychowawczego o przeniesienie jej w trybie art. 22 u.p.s. do pracy w tym ośrodku. Porozumieniem z 19 października 2020 r., zawartym między Komunalnym Zarządem Dróg (tj. dotychczasowym pracodawcą) a Specjalnym Ośrodkiem Szkolno-Wychowawczym (nowym pracodawcą) Eliza Kwiecień zmieniła miejsce pracy. Przy czym ten pierwszy jest gminną jednostką organizacyjną, drugi zaś – jednostką powiatową.

Przeniesienie na mocy art. 22 u.p.s. dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych. Nie obejmuje i nie może obejmować stanowisk pomocniczych i obsługi. Oddelegowanie do innego pracodawcy ma najczęściej charakter stały. Czasowe powierzenie pracy w innej jednostce jest oczywiście możliwe, odbywa się ono jednak w ramach delegacji służbowych i bez zmiany podmiotu zatrudniającego.

Artykuł 22 u.p.s. nie powoduje również rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym i nawiązania nowego stosunku pracy z jednostką, w której pracownik ma być zatrudniony. Zmiana pracodawcy dokonywana w trybie art. 22 u.p.s. następuje w ramach tego samego stosunku pracy, który podlega jedynie modyfikacji, m.in. w zakresie podmiotu zatrudniającego (wyrok SN z 12 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 2/13).

Formalnie przeniesienie pracownika pomiędzy dwiema jednostkami samorządowymi następuje w drodze porozumienia pracodawców. Konsekwencją oddelegowania do innej jednostki jest przekazanie akt osobowych wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony. W związku z tym, że nie następuje rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy, pracownikowi nie wydaje się świadectwa pracy potwierdzającego zatrudnienie.

4. oddelegowanie do sanepidu

W ubiegłym tygodniu pisaliśmy o tym, że coraz więcej miast i gmin podpisuje porozumienia z inspekcją sanitarną, by wspomóc ją w czasie epidemii. Jest to jednak problematyczne, bo sanepid podlega administracji rządowej i brak bezpośredniej podstawy prawnej do oddelegowania do niego urzędników z samorządu. Nie znajdziemy jej ani w przepisach ustrojowych, ani w regulacjach specustawy o COVID-19.

Celowy urlop

– Rozwiązaniem mogłoby być wzięcie przez pracowników samorządowych bezpłatnego urlopu z celem przeznaczenia go na pracę w sanepidzie – twierdzi Mateusz Karciarz, prawnik z Kancelarii Radców Prawnych Zygmunt Jerzmanowski i Wspólnicy. Ale wówczas sanepid musiałby takie osoby zatrudnić, choćby na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia, na czas bezpłatnego urlopu udzielonego od pracy w urzędzie. Takie rozwiązanie przewiduje art. 1741 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (par. 1). Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy (par. 2). Eksperci uważają, że ten sposób w praktyce może spowodować wiele problemów.

Doktor Jakub Szmit z Uniwersytetu Gdańskiego, specjalista w zakresie zatrudnienia w administracji publicznej, tłumaczy, że art.1741 kodeksu pracy wprowadza konstrukcję udzielenia pracownikowi przez pracodawcę „celowego” urlopu bezpłatnego. Jego celem jest konkretnie świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy. Ustawodawca wskazuje przy tym, że działanie takie wymaga pisemnej zgody pracownika i jednocześnie zawarcia porozumienia między pracodawcami, w którym określa się długość tego urlopu (a tym samym okres świadczenia pracy u nowego pracodawcy). Zdaniem eksperta powstaje wówczas stan, w którym pracownik pozostaje jednocześnie w dwóch samodzielnych stosunkach pracy z dwoma pracodawcami, z tym że zatrudnienie wcześniejsze podlega zawieszeniu. Ale, co ważne, treścią porozumienia między pracodawcami jest wyłącznie kwestia „wypożyczenia” pracownika, co nie jest tożsame z przekazywaniem zadań między pracodawcami. ‒ Tym samym podmiot, który zatrudnił pracownika, korzystając z art. 1741 kodeksu pracy, musi realizować wszystkie obowiązki pracodawcy, od organizacyjnych (chociażby założenie akt osobowych) przez obowiązki z zakresu bhp aż po wypłatę wynagrodzenia – twierdzi dr Szmit. – Z kolei pracodawca, który udzielił swojemu pracownikowi urlopu bezpłatnego, jest zwolniony z obowiązku płacowego. Co zresztą jest ideą tego rodzaju urlopu i pozostaje w związku z cechą wynagrodzenia, którą jest ekwiwalentność wyrażająca się w zasadzie, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 kodeksu pracy) ‒ dodaje ekspert.

Kwestia zapłaty

Konsekwencją oddelegowania urzędników do wykonywania zadań w sanepidzie w trybie art. 1741 kodeksu pracy jest to, że to właśnie ta instytucja powinna wypłacać pracownikowi pensję. – W przypadku pracodawców prywatnych można teoretycznie rozważać, czy kontynuowanie wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę, który udzielił pracownikowi urlopu bezpłatnego, nie mogło by być traktowane jako rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika, a tym samym dopuszczalne (aczkolwiek wątpliwości budziłoby uznanie tego świadczenia za ściśle rozumiane wynagrodzenie za pracę). Jednak w przypadku podmiotów dysponujących środkami publicznymi należałyby uznać taką sytuację za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (wydatkowanie ich bez podstawy prawnej) – podkreśla dr Szmit. – Co więcej, nawet pomijając powyższe, ewentualna wypłata wynagrodzenia przez pracodawcę udzielającego urlopu bezpłatnego nie oznaczałaby zwolnienia z obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracodawcy, u którego pracownik wykonuje pracę – uważa dr Szmit.

Z punktu widzenia prawa pracy nie ma znaczenia, skąd pracodawca czerpie środki na wynagrodzenie pracowników. – Dlatego – zdaniem prawnika – można byłoby przyjąć, że mogą one pochodzić z budżetu dotychczasowego pracodawcy (w efekcie nie tylko „wypożyczałby” on pracownika, ale także przekazywał środki, z których nowy pracodawca wypłacałby wynagrodzenie w swoim imieniu). – Taka konstrukcja może budzić poważne wątpliwości z punktu widzenia szeroko pojętego prawa publicznego, a niewykluczone, że byłaby też oceniona jako korzystanie z art. 1741 kodeksu pracy. w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem – kwituje dr Jakub Szmit.

Umowa między stronami

Inne rozwiązanie problemu oddelegowywania pracowników samorządowych do wykonywania zadań w sanepidzie widzi dr Magdalena Zwolińska, adwokat i parter w kancelarii NGL Wiater. Prawniczka uważa, że możliwe jest oddelegowanie urzędnika w drodze porozumienia między stronami umowy o pracę, czyli pracownikiem i pracodawcą. Podkreśla przy tym, że może się to odbyć tylko za zgodą pracowników.

Z informacji otrzymanych z magistratów wynika, że faktycznie urzędnicy sami wyrażali taką wolę. Jak wyglądało to w praktyce w Urzędzie Miasta i Gminy Piaseczno, wyjaśnił nam Łukasz Wyleziński, dyrektor biura promocji i kultury. – Zapytaliśmy mailowo pracowników, czy jest ktoś chętny, kto w godzinach pracy może pogodzić swoje obowiązki z dodatkowym zadaniem. Weryfikowaliśmy oczywiście, czy na danym stanowisku jest to możliwe i w jakim zakresie – mówi urzędnik. ‒ Jest to dodatkowe zadanie w ramach stanowiska pracy w urzędzie, wykonywane w godzinach pracy, także koszty są po stronie urzędu. W tym rozwiązaniu nie dochodzi do zmiany pracodawcy. Urzędnik wyraża zgodę na czasową zmianę jego zadań. Dotyczą one wykonywanych czynności na rzecz sanepidu ‒ dodaje Łukasz Wyleziński.

Mecenas Magdalena Zwolińska radzi, aby rozwiązanie to zastosować w szczególności do pracowników, którzy w tej chwili są na pracy zdalnej. Ponadto podpowiada, że innym rozwiązaniem, bezpiecznym zarówno dla JST, jak i dla pracownika, jest uregulowanie tej sytuacji (w tym kwestii odpowiedzialności za ewentualne szkody) w drodze umowy z sanepidem. [opinia] 

opinia

Urząd nie odpowiada za szkodę

dr Magdalena Zwolińska adwokat i parter w kancelarii NGL Wiater

Jeśli by się okazało, że pracownik urzędu udzielając odpowiedzi na pytania osoby dzwoniącej np. na infolinię, wyrządzi szkodę (nie będzie wystarczająco przeszkolony, popełni błąd itd.) i spełnione zostaną przesłanki odpowiedzialności, o których mowa w kodeksie cywilnym, istnieje ryzyko, że odpowiedzialność za szkodę będzie ponosił pracodawca. Zgodnie z art. 120 kodeksu pracy w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Warunkiem ponoszenia przez niego odpowiedzialności jest wyrządzenie przez pracownika szkody „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych”. Obsługiwanie przez pracownika samorządowego np. infolinii sanepidu nie mieści się jednak w normalnym związku przyczynowym z powierzonymi mu w umowie o pracę zadaniami oraz nie są to zadania mieszczące się w przedmiocie działalności urzędu. Jednak osoba trzecia, dochodząca odszkodowania od urzędu, albo pociągnięty do odpowiedzialności pracownik będzie twierdzić, że pracownik otrzymał polecenie wykonywania zadań infolinii oraz wykonywał te zadania w czasie pracy. Przez te okoliczności można próbować wykazać związek przyczynowy powstałej szkody z zadaniami zleconymi mu przez pracodawcę. Urząd będzie mógł się bronić, twierdząc, że działania te nie należały do jego przedmiotu działalności. W takiej sytuacji ocena będzie należał do sądu. Uważam jednak, że istnieje ryzyko, że sąd przychyli się do argumentacji pracownika i uzna, że w tej szczególnej sytuacji zlecając pracownikowi wykonywanie nietypowych dla niego zadań, pracodawca „chwilowo” rozszerzył zakres swojej działalności.

Podstawa prawna

art. 42 par. 4, art. 120, art. 1741 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

art. 21 i 22 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)

art. 3a, art. 15zzz1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; specustawa o COVID-19)

rozporządzenie ministra zdrowia z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r. poz. 491; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 565)