Spoczywający na pracodawcy obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest w okresie epidemii wirusa SARS-CoV-2 interpretowany bardzo szeroko. W praktyce więc firmy często się zastanawiają, co ten ogólnikowy nakaz prawny oznacza dla nich w zindywidualizowanych okolicznościach i konkretnych sytuacjach, jakie mają miejsce w ich zakładach pracy. Staramy się przybliżyć pracodawcom to, w jaki sposób powinno być realizowane covidowe bhp – na podstawie kilku poniższych przykładów. ©℗

szyby ochronne a maseczki

▶Pracownikom obsługującym klientów zapewniliśmy na stanowiskach pracy szyby ochronne z pleksi. Czy wprowadzenie takiego zabezpieczenia zwalnia pracowników z obowiązku noszenia maseczek ochronnych?
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii nakłada do odwołania obowiązek zakrywania ust i nosa w miejscach ogólnodostępnych, w tym w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej, obiektach handlowych lub usługowych, placówkach handlowych lub usługowych i na targowiskach (straganach). Zakrywanie twarzy powinno odbywać się przy pomocy odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego (o którym mowa w art. 40 ust. 1 prawa o ruchu drogowym).
Jednak według powyższego rozporządzenia obowiązku zakrywania ust i nosa nie stosuje się w przypadku osoby wykonującej czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe w budynkach, zakładach, obiektach, placówkach i na targowiskach (straganach) – ale nie dotyczy to osób wykonujących bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów w czasie jej wykonywania.
Biorąc pod uwagę powyższe, co do zasady zamontowanie na stanowisku obsługi przezroczystych osłon z pleksi nie zwalnia z obowiązku zasłaniania ust i nosa przez pracownika obsługującego klienta punktu handlowego lub usługowego.
Podstawa prawna
•par. 27 ust. 1 pkt 2 lit. d oraz ust. 3 pkt 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1758; ost.zm. Dz.U. poz. 1871)
•art. 40 ust. 1 ustawy z 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 110; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1517)

zasady w szpitalu

▶Do naszego szpitala zgłasza się coraz więcej pacjentów z podejrzeniem zakażenia koronawirusem. U części z nich jest on potwierdzany. Podejmujemy różne działania związane z ochroną pracowników. Najbardziej niepokoi nas jednak to, że pracownicy medyczni oddziałów, na których leżą zakażeni pacjenci, często przemieszczają się po częściach wspólnych budynku, korzystają z tych samych pomieszczeń socjalnych co pracownicy innych oddziałów, a także chodzą do części biurowej załatwiać różne sprawy kadrowe, socjalne czy płacowe. Jakie działania możemy podjąć, aby uniknąć przeniesienia zakażenia przez takich pracowników na inne osoby?
Obowiązujące przepisy nie określają trybu postępowania w sytuacji takiej jak opisana. Niemniej jednak pracodawca, mając na względzie realizację generalnego obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników (poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki), powinien określić procedury zabezpieczające pracowników przed ewentualnym roznoszeniem zakażenia.
Wydaje się, że w opisanym przypadku należałoby przede wszystkim wyznaczyć tzw. strefy czyste i brudne, z zastrzeżeniem, że do tych pierwszych pracownicy medyczni i personel pomocniczy mający kontakt z pacjentami potencjalnie zakażonymi wirusem SARS-CoV-2 nie mają wstępu. Poza tym dla takich pracowników należałoby wydzielić odrębne pomieszczeniach higieniczno-sanitarne (w tym szatnie, łazienki, pomieszczenia z ustępami), a także pomieszczenia socjalne (jadalnie, pomieszczenia do wypoczynku itp.).
Ponadto pracodawca powinien w miarę możliwości ograniczyć przemieszczanie się pracowników po terenie placówki bez uzasadnionej celami służbowymi potrzeby. Należy to zrobić poprzez wprowadzenie stosownego zakazu. Należałoby również wprowadzić nakaz załatwiania spraw służbowych w formie elektronicznej (e-mailowej lub telefonicznej), a obieg dokumentacji papierowej pomiędzy poszczególnymi komórkami (np. jednostka medyczna – kadry) zorganizować w taki sposób, aby dokumenty były przekazywane lub odbierane wyłącznie przez wyznaczone osoby (np. sekretarki) z poszczególnych jednostek (klinik, oddziałów, działów, sekcji itp.) nie częściej niż raz dziennie.
Warto również rozważyć ograniczenie do minimum organizacji odpraw czy szkoleń, a te niezbędne w miarę możliwości przeprowadzać w formie elektronicznej przy użyciu programów do wideokonferencji.
Należy również podjąć wszelkie inne działania zmierzające do popularyzacji takiego trybu postępowania, który pozwoli zapobiec przenoszeniu zakażenia pomiędzy poszczególnymi jednostkami placówki.
Podstawa prawna
•art. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

dezynfekcja

▶Jeden z naszych pracowników, zatrudniony na stanowisku produkcyjnym, na podstawie zalecenia lekarskiego wykonał test w kierunku zakażenia wirusem SARS-CoV-2, który wykazał wynik pozytywny. Pracownik ten jeszcze dzień wcześniej przebywał w różnych miejscach, w tym w pomieszczeniu socjalnym, toalecie i szatni. Czy w takim przypadku mamy obowiązek dokonać dezynfekcji całego zakładu? Jeżeli tak, to jak to zrobić?
Przypomnijmy na wstępie, że pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jednocześnie, mimo licznych regulacji prawnych wprowadzonych w okresie stanu epidemii COVID-19, przepisy nie precyzują trybu postępowania w sytuacji, gdy u pracownika przebywającego na terenie zakładu pracy zostanie zdiagnozowany wywołujący tę chorobę wirus SARS-CoV-2. Biorąc jednak pod uwagę, że wirus ten utrzymuje się w powietrzu do trzech godzin, a na różnych powierzchniach do 72 godzin (m.in. na powierzchniach plastikowych i ze stali nierdzewnej), w opisanej w pytaniu sytuacji pracodawca powinien podjąć działania zmierzające do dezynfekcji pomieszczeń, w których przebywała osoba zakażona.
Wydaje się, że skutecznym działaniem mogłoby być również dokładne wywietrzenie pomieszczenia oraz dezynfekcja – za pomocą preparatu na bazie alkoholu o ok. 70-proc. stężeniu – powierzchni dotykowych (klamek, włączników, poręczy schodów itp.), a także mebli (blatów, krzeseł) czy innych sprzętów. Powyższe działanie powinno być wystarczające, więc pracodawca, który się na nie zdecyduje, nie musiałby podejmować innych czynności w postaci np. dezynfekowania całego zakładu pracy za pomocą zamgławiania czy też ozonowania.
Podstawa prawna
•art. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

branża transportowa

▶W naszej zajezdni w ciągu doby obsługujemy ok. 200 miejskich autobusów (mycie, sprzątanie, przeglądy – nie tylko codzienne, lecz także okresowe). Oczywiście autobusy przewożą każdego, kto wsiądzie, więc wśród pasażerów z pewnością znajdą się także osoby zakażone koronawirusem lub takie, które miały styczność z osobami zarażonymi. Czy musimy zatem odkażać pojazd przed wyjazdem w kolejny cykl (przeważnie następnego dnia wcześnie rano i czy właśnie dopiero rano, czy wieczorem po ostatnim kursie autobusu)? A co z obsługą z zajezdni – mechanikami, sprzątaczkami? Czy kierowcę należy codziennie przebadać przed pierwszym kursem? Na razie sprawdzamy tylko pracownikowi temperaturę termometrem, bo mamy wrażenie, że nic innego nie możemy zrobić.
Na wstępie zauważmy, że przepisy nie regulują szczegółowego trybu postępowania dla branży transportowej w związku z zagrożeniem epidemicznym. W związku z tym pracodawca we własnym zakresie powinien podjąć działania zmierzające do opracowania i wdrożenia odpowiednich procedur.
Przyjmuje się, że wirus utrzymuje się w powietrzu do trzech godzin, a na różnych powierzchniach do 72 godzin (m.in. na powierzchniach plastikowych i ze stali nierdzewnej). Wydaje się więc, że wskazane będzie każdorazowe – po zakończeniu pracy danego pojazdu – jego dokładnego wywietrzenie, a następnie dezynfekcja, w szczególności powierzchni dotykowych (poręczy, przycisków otwierania drzwi, automatów biletowych, kasowników itp.), a także w miarę możliwości siedzisk czy podłogi. Nie ma przy tym znaczenia, czy czynności te zostaną wykonane od razu po dotarciu pojazdu do zajezdni, czy też bezpośrednio przed wyruszeniem w ponowną trasę.
Odnosząc się z kolei do kwestii personelu, należy przypomnieć, że zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii do odwołania pracodawcy są obowiązani zapewnić:
a) rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk – wszystkim osobom zatrudnionym, niezależnie od podstawy zatrudnienia,
b) odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, o ile zapewnia się środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii.
Wydaje się też, że pracodawca może zaopatrzyć się w bezdotykowe termometry do pomiarów temperatury ciała pracowników (nie tylko kierowców, lecz także pozostałego personelu). Jednak bez ich zgody nie jest uprawniony do przeprowadzania takich pomiarów, ponieważ – w myśl licznych interpretacji – taka praktyka stałaby w sprzeczności z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych (przetwarzanie danych wrażliwych). Niemniej jednak w związku z ogłoszonym stanem epidemii i obowiązkiem zapewnienia bezpieczeństwa podległemu personelowi takie działania – w określonych przypadkach – mogłyby być uzasadnione. Należy bowiem zauważyć, że z przepisów RODO wynika wprost, że przetwarzanie danych osobowych należy zorganizować w taki sposób, aby „służyło ludzkości”. Tym samym przepisy o ochronie danych osobowych nie powinny stanowić przeszkody w zapewnieniu bezpieczeństwa pracownikom. Niezależnie od tego w każdym przypadku należałoby uwzględnić ewentualny protest pracownika, odstępując od mierzenia temperatury. Uważam też, że w razie podjęcia decyzji o wprowadzeniu takich badań pracodawca powinien stworzyć procedurę regulującą całe postępowanie, a w szczególności działania podejmowane w przypadku odnotowania podwyższonej temperatury. Z procedurą tą należałoby zaznajomić wszystkich pracowników.
Podstawa prawna
•par. 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1758; ost.zm. Dz.U. poz. 1871)

podział na grupy i skoszarowanie

▶W naszym zakładzie wytwarzamy komponenty niezbędne do produkcji finalnej w naszych własnych spółkach zależnych. Gdyby nagle nasz zakład stanął (np. z powodu skierowania pracowników na kwarantannę), cały koncern poniósłby ogromne straty finansowe. Czy możemy zatem – chcąc uniknąć takiej sytuacji – podzielić pracowników na grupy i zobowiązać ich do pozostania na terenie zakładu pracy przez okres 2‒3 tygodni, zapewniając im na ten czas miejsce do spania oraz przygotowywania posiłków?
W tej sytuacji możliwe są dwa warianty odpowiedzi. W pierwszym należy założyć, że pracodawca, o którym mowa w pytaniu powyżej, wykonuje jeden z rodzajów działalności określonych w art. 15x specustawy o COVID-19. Przepis ten przewiduje, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii pracodawca może, na czas oznaczony (nie dłużej jednak niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii) m.in.:
  • polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  • zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (w tym przypadku nie stosuje się art. 1515 par. 2 zdanie drugie kodeksu pracy, zgodnie z którym czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego).
Powyższe uprawnienia dotyczą jednak tylko niektórych, w tym m.in. pracodawców:
  • prowadzących działalność, która polega na zapewnieniu funkcjonowania systemów infrastruktury krytycznej (w tym np. łączności, zaopatrzenia w energię czy wodę, finansowych, ochrony zdrowia),
  • prowadzących działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.
W razie skorzystania z ww. uprawnień specustawa o COVID-19 wymaga, aby pracownikom zapewnione zostało zakwaterowanie i wyżywienia w zakresie niezbędnym do realizacji obowiązków pracowniczych. Zatem w przypadku ww. pracodawców podział pracowników na grupy i zobowiązanie ich do pozostania na terenie zakładu pracy przez okres 2‒3 tygodni (o ile zagwarantuje się im zakwaterowanie i wyżywienie) byłyby dopuszczalne.
Natomiast w drugim wariancie przyjmujemy, że firma, o której mowa w pytaniu powyżej, nie należy do tych, które zostały wskazane w katalogu z art. 15x specustawy o COVID-19. W tej sytuacji należy stwierdzić, że przepisy prawa pracy, w tym bhp, nie dają pracodawcy uprawnień do zobowiązania pracowników do pozostania na terenie zakładu pracy w związku z potencjalnym zagrożeniem i w celu uniknięcia zagrożenia epidemicznego, bez względu na realizowane przez nich obowiązki. Takiego odosobnienia nie można w szczególności uznać za kwarantannę. Należy bowiem wyjaśnić, że zgodnie z art. 2 pkt 12 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi kwarantanna to odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Z kolei w myśl art. 33 ust. 1 tej ustawy państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny może wydać decyzję o poddaniu kwarantannie lub izolacji osoby przebywającej na terytorium RP, jeśli jest ona zakażona, chora na chorobę zakaźną albo podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego. Tym samym decyzja o poddaniu kwarantannie konkretnej osoby należy do ww. organu. Zatem pracodawca nie jest uprawniony do izolowania pracowników na terenie zakładu pracy. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca przygotował odpowiednie pomieszczenia wraz z niezbędnym wyposażeniem, w których osoby chętne – np. za dodatkowym wynagrodzeniem – będą czasowo zamieszkiwały. Jednakże bez ich wyraźnej zgody pracodawca nie ma prawnych możliwości wymuszenia takiego rozwiązania. ©℗
Podstawa prawna
•art. 151 par. 1, art. 1515 par. 2 zdanie drugie ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 2 pkt 12, art. 33 ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1493)
•art. 15x ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842)