Subskrybuj nas na Youtube
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy).
Oznacza to, umowę na okres próbny pracodawca może zawsze zaoferować pracownikowi przed właściwą umową na czas określony lub nieokreślony.
Na czym polewa owe sprawdzanie kwalifikacji, o którym mowa jest w Kodeksie pracy?
Chodzi głównie o praktyczną przydatność posiadanego wykształcenia (potwierdzonego stosownymi dokumentami) i deklarowanych umiejętności oraz doświadczenia. Mówiąc o kwalifikacjach pracownika do wykonywania pracy danego rodzaju należy mieć również na względzie tzw. kwalifikacje zawodowe pracownika. Kwalifikacje zawodowe natomiast powinny pozostawać w ścisłym związku z rodzajem pracy (stanowiskiem pracy).
Okres próbny służy więc do sprawdzenia pracownika na konkretnym stanowisku pracy (zespole czynności przewidzianych do wykonywania na tym stanowisku), a nie w pracy jako takiej w rozumieniu ogólnym. Jest to innymi słowy swoisty test przydatności zawodowej, odpowiadający na pytanie, czy warto pracownika zatrudniać dłużej niż 3 miesiące.
Pamiętajmy, że kodeks pracy nie przewiduje obowiązku zawierania umowy na okres próbny. Jest to więc w dalszym ciągu opcja, z której pracodawca może, ale nie musi skorzystać.
Ponowne zawieranie umowy na okres próbny
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe:
• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Oznacza to, że z Kodeksu pracy wynika zakaz łączenia w nowej umowie na okres próbny poprzednich obowiązków z nowymi obowiązkami, wynikającymi z drugiej umowy na okres próbny. Jej przedmiotem powinno być więc sprawdzenie pracownika przy zupełnie nowych zadaniach.
Ponowna umowa na okres próbny między tymi samymi stronami będzie mogła być zawarta również po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Czy można zawrzeć umowę na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące?
Taka sytuacja jest prawnie niedopuszczalna: umowa na okres próbny nie może być zawarta na czas dłuższy niż 3 miesiące.
Jakie są jednak skutki prawne, gdy dojdzie do zawarcie tego typu umowy np. na 5 miesięcy?
W literaturze prawa pracy można spotkać dwa odmienne poglądy dotyczące skutków zawarcia umowy na okres próbny powyżej 3 miesięcy. Zgodnie z pierwszym z nich w takim przypadku umowa na okres próbny powinna trwać maksymalnie 3 miesiące, a po zakończeniu tego okresu jest nieważna. Wynika to z art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia umowy niezgodne z Kodeksem pracy są nieważne, a w ich miejsce stosujemy odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. Część ekspertów prawa pracy uważa natomiast, że jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres powyżej 3 miesięcy, to trzeba ją traktować jak umowę na czas określony.
Rozwiązanie umowy na okres próbny
Umowa na okres próbny rozwiązuje się w ostatnim dniu okresu, na jaki została zawarta. Nie trzeba w takim przypadku składać pracownikowi żadnych oświadczeń dotyczących rozwiązania tej umowy.
Umowa na okres próbny może być również rozwiązana za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem przez pracownika lub pracodawcę oraz bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy) albo z winy pracodawcy (art. 55 Kodeksu pracy). Gdyby umowa na okres próbny została zawarta z pracownicą w ciąży na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc i uległa rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, powinna zostać przedłużona do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy).
Pracownicy, z którą zawarto umowę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca, można wypowiedzieć umowę o pracę. Takiej pracownicy nie przysługuje bowiem ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zgodnie z ogólnymi regułami tygodniowy i dwutygodniowy okres wypowiedzenia musi zakończyć się w sobotę (art. 30 § 21 Kodeksu pracy). Wypowiadając taką umowę, nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia.