Jednym z najistotniejszych zagadnień – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników – jest obecnie kwestia mobilności. Ograniczenia w przemieszczaniu się osób wprowadzone przez wiele państw z pewnością pokrzyżowały niejedne, nie tylko urlopowe, plany. Wielu pracodawców zastanawia się, czy w takiej sytuacji mogą oni zablokować plany urlopowe pracowników z obawy przed narażeniem na zachorowanie pozostałych zatrudnionych i wymiernymi stratami spowodowanymi znaczącymi absencjami, a także jak w czasach COVID-19 podejść do tematu podróży służbowych.
Koronawirus. Dodatek specjalny / Dziennik Gazeta Prawna

urlopy

Reklama
▶ Czy pracodawca ma prawo pytać o plany urlopowe i miejsca odwiedzone w czasie wolnym?

Reklama
Pracodawca udziela urlopów zgodnie z planem urlopów. Jeśli taki plan u pracodawcy funkcjonuje i urlop pracownika jest w nim uwzględniony, to pracodawca nie ma podstaw do zadawania dalszych pytań o termin urlopu.
Nieco inaczej wygląda sytuacja, w przypadku gdy u pracodawcy nie ma planu urlopów. Wtedy termin urlopu ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem. Zazwyczaj to jednak najpierw zatrudniony zgłasza wniosek urlopowy, a pracodawca go akceptuje (lub nie). Szef może odmówić udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez podwładnego i zaproponować inny.
W standardowej sytuacji pracodawca nie ma jednak prawa pytać pracownika, jak, gdzie i z kim zamierza spędzić urlop. Ponieważ jednak służby ochrony zdrowia zalecają izolację osób wracających z zagrożonych regionów, i to nawet jeśli nie wykazują objawów chorobowych, powołując się na te zalecenia, ale również na obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynikający wprost z kodeksu pracy, pracodawcy mogą prosić pracowników o informację, czy wracają z obszarów zagrożonych koronawirusem lub mogli mieć kontakt z osobą zarażoną. Kwestią sporną wśród prawników jest, w jaki sposób to pytanie zadać. Moim zdaniem można próbować się dowiedzieć, czy pracownik przebywał w krajach lub regionach o wysokim ryzyku zakażenia, a jeśli odpowiedź jest negatywna, można zadać również pytanie, czy podróżował do innych krajów, gdzie występuje COVID-19, i czy podejrzewa, że mógł mieć styczność z chorą osobą. Ponieważ kodeks pracy obliguje również pracownika do przestrzegania zasad BHP ewentualne zatajenie takich informacji mogłoby, moim zdaniem, stanowić przesłankę do wymierzenia kary porządkowej.
▶ Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jeszcze przed jego rozpoczęciem, jeśli wie, że pracownik ma zamiar wyjechać w zagrożone miejsce?
Pracodawca może odwołać pracownika z już trwającego urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Samo dowiedzenie się, że pracownik wyjechał w zagrożone miejsce, nie jest więc przesłanką do odwołania go z urlopu.
Kodeks pracy daje również pracodawcy możliwość przesunięcia terminu urlopu, jednak tylko wtedy, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Wydaje się, że w obecnej sytuacji na ten przepis mogliby się powołać pracodawcy działający w obszarze służby zdrowia, gdyż zapotrzebowanie na personel medyczny jest w chwili obecnej na pewno większe. Trudno jednak uznać, aby sama obawa o to, czy pracownik nie wróci z urlopu chory, dawała taką możliwość.
▶ Czy z powodu COVID-19 pracownik może żądać zmiany terminu urlopu?
Pracownik może zgłosić wniosek o zmianę terminu urlopu, motywując go np. obawą przed wyjazdem w okresie występowania COVID-19 albo niemożnością skorzystania z wykupionej wycieczki, jeśli w miejscu, do którego miał się udać, obowiązują ograniczenia w podróżowaniu. Szef może, ale nie musi się na to zgadzać.
W przypadku jednak gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z uwagi na czasową niezdolność do pracy z powodu choroby albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (np. poddaniu kwarantannie z uwagi na możliwość zarażenia COVID-19), termin urlopu jest obligatoryjnie przesuwany.
▶ Czy można przymusić pracownika do wykorzystania urlopu po powrocie z wyjazdu do obszaru zagrożonego?
Co do zasady pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu. W sytuacji gdy pracownik wraca z rejonu, gdzie występuje zwiększone ryzyko zakażenia, pracodawca może skorzystać z możliwości, jakie daje art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374) i zlecić pracę zdalną (jeśli charakter obowiązków pracownika na to pozwala) albo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
▶ Czy można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, jeśli zataił informację, że wrócił z zagrożonego rejonu?
W takim przypadku można uznać, że pracownik naruszył zasady BHP i rozważyć wymierzenie kary porządkowej. Jeśli pracownik świadomie złamał decyzję o kwarantannie, to mogłaby to być przesłanka do pociągnięcia do odpowiedzialności. W grę mogłoby wchodzić wymierzenie kary porządkowej, a w przypadku gdyby działanie pracownika doprowadziło do powstania szkody u pracodawcy, również odpowiedzialność cywilnoprawna. Niewykluczone są także konsekwencje na gruncie prawa karnego – w przypadku świadomego złamania warunków kwarantanny (nałożonej decyzją inspektora sanitarnego) albo nieprzestrzegania zaleceń ze zwolnienia lekarskiego możliwa jest tu nawet odpowiedzialność karna. Na podstawie art. 165 par. 1 ust. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. ‒ Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1950; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2128), kto sprowadza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia wielu osób albo dla mienia w wielkich rozmiarach, powodując zagrożenie epidemiologiczne lub szerzenie się choroby zakaźnej, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do 8 lat.
▶ Czy firma musi gdzieś zgłosić, że pracownik wrócił z zagrożonego rejonu?
Co do zasady to służby sanitarne mają obowiązek identyfikowania osób powracających z zagrożonych rejonów i monitorowania stanu ich zdrowia. Jednak pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higienę pracy w zakładzie pracy. Jeśli ma wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika, to zgodnie z zaleceniem Głównego Inspektoratu Sanitarnego powinien skontaktować się z najbliższą powiatową stacją sanitarno-epidemiologiczną, przekazując wszystkie niezbędne dane w celu oceny sytuacji.
▶ Czy pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności, jeśli nie zgłosi odpowiednim instytucjom, że pracownicy byli w miejscach narażonych na zakażenie?
Aby pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności, należałoby przede wszystkim wykazać jego winę w tym, że w zakładzie pracy doszło do zakażenia. Aby wykazać należytą staranność w tym zakresie, pracodawca powinien wdrożyć procedury mające na celu minimalizację zagrożenia. Procedury mogą obejmować następujące aspekty: (a) obowiązek zgłaszania powrotów z krajów wysokiego ryzyka (nawet jeśli trudno wymierzyć sankcję za niewykonanie tego obowiązku warto zachęcać pracowników do takich działań), (b) zasady zlecania pracy zdalnej, (c) zasady postępowania z pracownikami wykazującymi objawy choroby.
Na ewentualną odpowiedzialność mógłby się narazić pracodawca, który świadomie dopuszcza do pracy osobę objętą kwarantanną albo niezdolną do pracy z powodu choroby, jeśli jest to potwierdzone stosownym zaświadczeniem lekarskim lub decyzją administracyjną.

podróże służbowe

▶ W jakie rejony nie wysyłać pracowników?
Pracodawca powinien zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Tym samym powinien rozważyć, czy w obecnej sytuacji wysyłanie pracowników w podróż służbową jest bezpieczne dla ich zdrowia. Z pewnością należy unikać wyjazdów do krajów lub regionów o wysokim ryzyku zakażenia – ich lista jest stale aktualizowana przez GIS i dostępna na stronie internetowej tego organu.
Należy również zwrócić uwagę, które kraje w ogóle zakazują wjazdu obcokrajowcom (albo obywatelom krajów, gdzie występuje COVID-19) albo obejmują wjeżdżających kwarantanną. W tym celu warto przed podróżą weryfikować strony placówek dyplomatycznych państw, do których się wybieramy, oraz strony polskich placówek w tych krajach.
▶ Czy pracownik może odmówić udania się w podróż służbową?
Pracownik może odmówić świadczenia pracy, jeśli warunki do jej wykonywania nie są bezpieczne i higieniczne. O powstrzymaniu się od wykonywania obowiązków należy niezwłocznie poinformować przełożonego. W obecnej sytuacji za szczególnie zasadne należałoby uznać powstrzymanie się od wyjazdów do krajów lub regionów uznanych przez GIS za miejsca o wysokim ryzyku zakażenia.
▶ Co zrobić, jeśli pracownik w zagranicznej podróży służbowej utknie w miejscu objętym kwarantanną albo ograniczeniem podróżowania?
Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1590) podstawą wypłaty zasiłku chorobowego jest decyzja wydana przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, czyli np. decyzja o umieszczeniu danej osoby w kwarantannie. Brak jednak precyzyjnego przepisu, który zrównywałby decyzję zagranicznych organów sanitarnych z decyzją ich polskich odpowiedników. Tym samym, moim zdaniem, objęcie kwarantanną za granicą nie uprawnia do wynagrodzenia ani zasiłku chorobowego. W przypadku jednak, gdy zdarzenie to ma miejsce w trakcie delegacji zagranicznej, to należy uznać, że pracownik w okresie kwarantanny nadal jest w podróży służbowej i przysługują mu wszystkie związane z tym należności (np. pokrycie kosztów noclegu czy dieta). Podobnie wygląda sytuacja, jeśli pracownik, co prawda nie jest objęty kwarantanną za granicą, ale nie może wydostać się z miejsca, do którego podróżował, z uwagi na ograniczenia w możliwości przemieszczania się wprowadzone przez lokalne władze.
Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy z 26 lutego 2020 r.
Czy pracownik może odmówić wyjazdu w rejony, gdzie występuje koronawirus, ze względu na groźbę zarażenia?
Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju, tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.
Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
Jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony, gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.
Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?
Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.
Źródło: www.pip.gov.pl