Jest to bowiem określony światopogląd, który po zmianach w kodeksie pracy może być obecnie uznany za kryterium dyskryminujące. By uniknąć konfliktów na gruncie wyznawanych przekonań, warto odpowiednio ukształtować proces rekrutacyjny i wprowadzić np. programy dobrowolnych odejść.
Na początku roku w Wielkiej Brytanii zapadł – przedstawiany w mediach jako niezwykle kontrowersyjny – wyrok w sprawie zwolnienia z pracy jednego z pracowników stowarzyszenia Liga Przeciwko Okrutnym Sportom. W ramach toczącego się postępowania sądowego Jordi Casamitjana wykazywał, że faktyczną przyczyną jego zwolnienia były wyznawane przez niego poglądy oparte na filozoficznej wierze w etyczny weganizm. Jak wskazuje sam zainteresowany, nie chodzi tu o zwykłych wegan, którzy ograniczają się wyłącznie do stosowania w diecie produktów pochodzenia roślinnego. Etyczni weganie mają podlegać wielu daleko idącym restrykcjom. Wśród nich jest m.in. niekorzystanie z przedmiotów czy stronienie od ubrań wykonanych z wykorzystaniem produktów pochodzenia zwierzęcego. Nie ma również mowy o tym, by używać kosmetyków testowanych na zwierzętach bądź korzystać z rozrywek z ich udziałem (np. w zoo lub w cyrku). Jordi Casamitjana deklarował też, że w imię wyznawanych zasad zrezygnuje z korzystania ze środków transportu miejskiego na rzecz przemieszczania się wyłącznie na piechotę, chcąc w ten sposób uniknąć wypadków z udziałem owadów i ptaków, które tracą w zderzeniach z pojazdami życie. Poglądy te miały go skłonić m.in. do zwrócenia uwagi pracodawcy, że zainwestował fundusze emerytalne pracowników w firmy, które przeprowadzają testy swoich produktów na zwierzętach, i do krytyki tego przedsięwzięcia. Gdy ten nie wycofał się z inwestycji, Jordi Casamitjana miał poinformować o tym innych pracowników.
Pracodawca twierdzi, że przyczyną zwolnienia miały być rażące naruszenia obowiązków pracowniczych przez powoda. W wydanym oświadczeniu stowarzyszenie zaprzeczyło też, by decyzja o rozwiązaniu umowy tego pracownika miała związek z jego weganizmem. Wskazało jednocześnie, że przedmiotem postępowania sądowego jest ustalenie, czy weganizm powinien mieć status ochronny jako potencjalna przyczyna dyskryminacji, czego stowarzyszenie nie kwestionuje.
Reklama
Sąd w Norwich uznał, że na podstawie obowiązującej w Wielkiej Brytanii Ustawy Równościowej (Equality Act) z 2010 r. „etyczny weganizm” może być traktowany jako wiara filozoficzna. Kwalifikacja ta sprawia, że stał się on potencjalną przyczyną dyskryminacji pracowników, którzy z tego powodu mieliby być gorzej traktowani od pozostałych pracowników lub zwolnieni.

To nie religia

Reklama
Jednocześnie sąd, wbrew doniesieniom niektórych portali internetowych, nie uznał jednak weganizmu za nowy rodzaj religii i nie zrównał jego statusu z innymi religiami. Przy czym należy pamiętać, że ustawa równościowa obowiązująca w Wielkiej Brytanii przewiduje – obok wieku, niepełnosprawności, operacji korekty płci, związku małżeńskiego lub cywilnego, ciąży i macierzyństwa, rasy, płci oraz orientacji seksualnej – kryterium ochronne przed dyskryminacją w postaci religii lub wiary (przekonania/wierzenia). Religia w tej ustawie została zdefiniowana jako jakakolwiek religia i odniesienie do niej, jak również brak religii (ateizm). Natomiast za wiarę należy uznać religijną lub filozoficzną wiarę i odniesienie do niej, włączając również jej brak. Analiza powyższych przepisów oraz orzeczenia nakazuje stwierdzić, że „etyczny weganizm” nie został przez sąd w Norwich uznany za religię czy nowe wyznanie, a rodzaj filozoficznego przekonania. W ocenie sądu spełnia ono również pozostałe kryteria ustawy, czyli zostało uznane za godne szacunku w demokratycznym społeczeństwie, nie stoi też w sprzeczności z godnością ludzką i nie koliduje z podstawowymi prawami innych osób, dzięki czemu zasługuje na ochronę jako kryterium dyskryminacyjne.

Na polskim gruncie

W polskim porządku prawnym ustawodawca zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu w szczególności ze względu na płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.). Przy czym od 7 września 2019 r. katalog kryteriów stanowiących podstawę dyskryminacji został w pełni otwarty, co oznacza, że określone w kodeksie pracy przyczyny dyskryminacji stanowią tylko przykładowe wyliczenie. W praktyce zmiana doprowadziła do tego, że pracownik może pozwać pracodawcę z każdego powodu, który w jego przekonaniu będzie mieć charakter dyskryminacyjny. Będzie to miało miejsce m.in. wtedy, gdy pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem, a także gdy pominie go przy awansie czy typowaniu do udziału w szkoleniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Jeśli pracownik uzna, że za decyzją pracodawcy stały okoliczności, które go dyskryminują, pozwie firmę.
Przypomnijmy jeszcze, że do września 2019 r. konstrukcja przepisu oraz wypracowana jednolita linia orzecznicza Sądu Najwyższego nakazywały traktować część art. 113 k.p. – tę dotyczącą dyskryminacji ze względu na warunki zatrudnienia, tj. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – za wyliczenie kompletne i zupełne. Oznaczało to, że sądy nie uznawały roszczeń pracowników o dyskryminację z powodu warunków zatrudnienia z innych przyczyn niż te wprost wynikające z przepisu. Natomiast druga część kryteriów dyskryminacyjnych określonych w ww. artykule, nazywanych w doktrynie właściwościami osobistymi lub społecznymi pracownika, od zawsze traktowana była jako grupa przykładowa, do której można zakwalifikować inne podstawy dyskryminacji. By jednak tak się stało, jak wskazał Sąd Najwyższy (wyrok z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12), muszą to być przyczyny o społecznie doniosłym charakterze.
Zauważmy, że ustawodawca wprost wskazał w art. 113 k.p. obowiązek niedyskryminowania ze względu na religię i wyznanie. W judykaturze uznano zaś, że społecznie doniosłą przyczyną, z powodu której nie można pracowników nierówno traktować, jest także światopogląd. Z perspektywy analizowanej sprawy i możliwości zakwalifikowania „etycznego weganizmu” jako jednego z kryteriów dyskryminacyjnych należy zatem wskazać, że w polskich warunkach uznanie go za religię czy wyznanie byłoby jednoznacznie niemożliwe – z przyczyn formalnych. Wynika to z faktu, iż w Polsce funkcjonuje Rejestr Kościołów i Związków Wyznaniowych, do którego w oparciu o ustawę z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1153) są wpisywane podmioty, których sytuacja nie została uregulowana w odrębnej ustawie. Oznacza to, że nie można powoływać się na dyskryminację ze względu na religię lub wyznanie nieokreślone w rejestrze, albowiem co do zasady tylko te wprowadzone do niego mogą być formalnie w ten sposób nazywane.
Brak jest jednak przeciwwskazań do tego, by „etyczny weganizm” oparty na zasadach wyznawanych przez Jordiego Casamitanę zakwalifikować w Polsce właśnie jako światopogląd. Nie można zapomnieć, że choć w przypadku pracowników podstawę zastosowania kryterium światopoglądu należy opierać na orzecznictwie, to u współpracowników podstawą będzie art. 8 ust. 1 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania(t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1219). Wyraźnie zakazuje on nierównego traktowania osób fizycznych m.in. ze względu na światopogląd (a także płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną).
Jednocześnie mamy tu do czynienia z pewną niespójnością legislacyjną. Powyższy przepis, określając stosunki prawne, których dotyczy zakaz dyskryminacji ze względu na światopogląd, mówi bowiem nie tylko o warunkach podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej na podstawie umowy cywilnoprawnej, lecz także o stosunku pracy. Pomimo to w kodeksie pracy nie ma określonego światopoglądu jako kryterium dyskryminacyjnego, a możliwość jego zastosowania wynika, jak już wspomniałam, jedynie z orzecznictwa (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2018 r., sygn. akt I PK 87/18 oraz wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z 22 marca 2017 r., sygn. akt I Ca 75/17).

Poglądy załogi a polityka firmy

Tymczasem pracownicy coraz częściej prezentują – również na forum zawodowym – wyznawane przez siebie przekonania lub zasady filozofii życia, takie jak np. obowiązek walki ze zmianami klimatycznymi. Te przekonania i zasady determinują ich zachowania i wpływają na decyzje podejmowane zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym (ograniczenie stosowania plastiku, eliminowanie drukowania e-maili i dokumentów, ograniczenie korzystania z urządzeń elektronicznych).
Warto zwrócić uwagę, że w ostatnim czasie zarzuty dotyczące odpowiedzialności firmy za zmiany klimatu wystosowali na licznych forach pracownicy spółki Amazon w Stanach Zjednoczonych. Wśród nich pojawiły się też te dotyczące finansowania przez pracodawcę firm opóźniających wprowadzenie ustaw klimatycznych czy też złożenie szefowi spółki żądania dotyczącego opracowania planu zmniejszenia zużycia śladu węglowego przez firmę i wpływu na klimat. W odpowiedzi Amazon wprowadził procedury dotyczące obowiązku uzyskania przez zatrudnionych uprzedniego zezwolenia na występowanie na forach publicznych, na których są identyfikowani jako pracownicy spółki. Zasady te dotyczą również opinii umieszczanych w social mediach.
Innym przykładem zachowania pracownika dbającego o środowisko może być odmowa korzystania z samochodu służbowego na rzecz jazdy pociągiem czy autobusem z uwagi na dbałość o mniejszą emisję dwutlenku węgla. Sytuacja taka, choć zbawienna dla środowiska, może wydłużać czas trwania dojazdów i wykonywania obowiązków przez pracownika, co ewidentnie wpłynie na jego produktywność i efektywność.
Można też zadać pytanie, co z pracownikiem, byłym alkoholikiem lub neurotycznym przeciwnikiem spożywania alkoholu, stanowiącego w jego przekonaniu zasadniczą przyczynę problemów o charakterze społecznym, jak np. przemoc w rodzinie, a także chorób układu nerwowego i wielu wypadków komunikacyjnych? Czy w takich okolicznościach pracodawca powinien nie utrzymywać kontaktów handlowych z producentami alkoholu lub nie dostarczać swoich produktów do sklepów, gdzie alkohol jest sprzedawany, bo takie żądanie przedstawia jego zatrudniony?
Trudno jest znaleźć uniwersalną odpowiedź na te pytania. Niemniej jednak, pewne jest jedno. Otóż już na etapie procesu rekrutacyjnego należy informować o polityce firmy, sposobie prowadzenia działalności, a także zwrócić uwagę na to, czy wyznawane przez kandydata zasady są zbieżne z wartościami firmy.
Można również rozważyć wprowadzenie programu dobrowolnych odejść dla pracowników, którzy „ze względów moralnych czy etycznych” nie mogą pracować w firmie. Wypłata dodatkowego świadczenia, np. w postaci ekstrawynagrodzenia, jest na pewno mniejszym kosztem aniżeli ten związany z potencjalnym procesem sądowym o dyskryminację i stratami wizerunkowymi. ©℗
Krytykowanie pracodawcy też ma swoje granice
Jordi Casamitjana może wydany przez sąd w Norwich wyrok uznać tylko za połowiczny sukces, ponieważ orzeczenie przesądza wyłącznie o tym, że „etyczny weganizm” może się stać kryterium dyskryminacyjnym. Stanowi sygnał dla zatrudniającego go stowarzyszenia oraz innych pracodawców, że z tej przyczyny nie wolno pracowników traktować w odmienny, nierówny sposób. Dopiero teraz rozpocznie się właściwe postępowanie dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę tego pracownika, w ramach którego sąd zbada zasadność zwolnienia, jak również sprawdzi, czy mógł on ujawniać współpracownikom (i na jakiej podstawie) informacje dotyczące inwestycji pracodawcy. Na pewno sprawdzi również, czy pracownik nie przekroczył zasad dozwolonej krytyki pracodawcy, co w orzecznictwie polskiego Sądu Najwyższego jest kwalifikowane jako zasadna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę pracownika (m.in. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97).
Warto też zauważyć, że wydane w sprawie Jordiego Casamitjana orzeczenie, choć docenia istotę jego przekonań i wagę, jaką przywiązuje on do prowadzonego stylu życia, nie rozszerza jednak prawa pracownika do krytykowania pracodawcy. Wprawdzie zatrudniający nie ma prawa do ograniczania pracownikom swobody ich wypowiedzi, jednak może wyciągać konsekwencje w stosunku do tych, którzy dopuszczają się krytyki jego postępowania. Zwłaszcza wtedy gdy krytyka jest nieuzasadniona, wyrażana w niewłaściwej formie i nie zachowuje określonych granic. W takich okolicznościach pracodawca ma prawo utracić zaufanie do podważającego jego decyzję pracownika – za które przecież w ramach ryzyka ekonomicznego odpowiada firma, a nie pracownik – i rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.