Słychać głośny szloch analitycznej braci i gromki chór narzekań wielu polityków – płace rosną w Polsce wolniej niż wydajność. Ta dramatyczna sytuacja odbija się na losie pracowników, bo należną im część wzrostu przychodów zatrzymują krwiożerczy właściciele. I trzeba by coś z tym zrobić. Najlepiej podnieść zarobki – ustawą, albo choć pchać je od dołu płacą minimalną.
Reklama
Dziennik Gazeta Prawna
Ale porzućmy drwiny. Gdyby rzeczywiście doszło do rozerwania dynamiki płac i produktywności, mogłoby to wskazywać na spore kłopoty w funkcjonowaniu naszego rynku pracy. Analitycy (za nimi media) pokazują wykres, który ma taką tendencję potwierdzać. Tylko czy faktycznie ten wzrost się rozsynchronizował? Kłopot może leżeć w tym, jak mierzymy obie wielkości, a nie w ich faktycznych dynamikach.
Po pierwsze, zgodnie z teorią ekonomii, dynamika płac konkretnej zatrudnionej osoby powinna nadążać za jej wydajnością. W świecie identycznych pracowników i pracodawców zebrane dla całej gospodarki informacje o płacach i wydajności są tym samym co pomiar na poziomie indywidualnym. Jednak w gospodarce składającej się z gałęzi tak od siebie odmiennych jak hutnictwo czy usługi gastronomiczne – oraz z najprzeróżniejszej proweniencji indywiduów w roli pracowników – kwestia agregacji informacji to poważne wyzwanie.
W wielu wypadkach firmy nie mają po prostu jak zmierzyć zmian wydajności, co uniemożliwia dopasowanie płac. To nie koniec kłopotów. Co powinien zrobić pracodawca, który – np. pod presją płacową – zatrudnił pracownika za stawkę wyższą niż to, co faktycznie w czasie pracy wytwarza i w związku z tym potrzeba np. dwóch lat nauki i poprawy efektywności, by płaca i wartość, którą pracownik przynosi, się zrównały? Co powinien zrobić pracodawca, który obserwuje wzrost wydajności w firmie, ale głównie z uwagi na lepsze wyposażenie stanowisk – a nie dlatego, że załoga wydajniej pracuje?
Po drugie, nawet gdyby pracodawca w magiczny sposób pozyskał informacje na temat wzrostu indywidualnej wydajności wszystkich podwładnych, to napotyka na kolejne problemy. Prawdopodobnie części pracownikom wydajność spadła – czy należy im obniżyć płace? Kodeks pracy nie przewiduje takiej możliwości (można to zrobić tylko za zgodą pracownika i tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego). Kolejny problem dotyczy następstwa w czasie: stawki płac ustalamy „do przodu”, zaś wydajność mierzymy „do tyłu”. Czy oczekiwać od pracodawcy, że zawsze będzie stosował przeszłe wzrosty wydajności do podwyżek? W szczególności, kiedy ustalając płace „do przodu”, wie, że przeszłe dynamiki wydajności są nie do utrzymania i w nadchodzącym okresie sprzedaż spadnie, podobnie jak i wydajność? Kolejne wyzwanie jest pewnie najmniejsze, bo związane z naturą relacji pracodawca – pracownik: ten pierwszy ponosi ryzyko biznesowe, temu drugiemu kodeks pracy i społeczeństwo obiecują wygładzenie wahań w popycie i możliwościach rozwoju firmy poprzez stabilniejszy, ale przez to średnio wolniejszy w okresach koniunktury i szybszy w okresach dekoniunktury, wzrost płac.
Po trzecie, najważniejsze, dane dla całej gospodarki nie pozwalają stwierdzić jednoznacznie, że pracodawcy faktycznie podnoszą płace wolniej niż rośnie wydajność. Jakie dane mamy do dyspozycji? Biznes przekazuje GUS informacje na temat produkcji sprzedanej, zatrudnienia i wynagrodzenia łącznie w firmie (ściślej: sprawozdają prognozę za przeszły miesiąc i przez jakiś czas wolno im te wielkości korygować).
Jednak dane zagregowane na poziomie firmy niewiele mówią o poszczególnych pracownikach. Pracodawca, który zwolnił przed miesiącem najbardziej leniwe osoby, sprawozda wzrost wydajności (wyższa produkcja sprzedana na zatrudnionego), choćby w pracy pozostałych pracowników nic się nie poprawiło. Jeśli wszystkim płacił równą płacę – wzrost wydajności i wzrost wynagrodzeń rozjadą się na poziomie zagregowanych danych, nawet jeśli są zsynchronizowane na poziomie pracowników. Z kolei pracodawcę, który zatrudnił ludzi bez doświadczenia, czeka spadek produkcji sprzedanej na pracownika (albo wolniejszy wzrost), a może być nawet zmuszony do tego, by zapłacić nowym więcej niż dotychczasowej załodze.
Te trzy zmienne – produkcja sprzedana, zatrudnienie i wynagrodzenia – niczego nie mówią o wyposażeniu stanowisk pracy. Jeśli pracodawca właśnie wyrzucił przestarzały system produkcyjny lub usługowy i zainstalował nowy, to wydajność pracowników wzrosła, choć nic po ich stronie nie uległo zmianie. A więc wzrost wydajności i wzrost płac mogą się nie zgadzać już na poziomie firmy.
W komentarzach nie omawiamy danych z poziomu firmy, lecz oceniamy dane dla całej gospodarki (czasami gałęzi lub sektora). To oznacza, że uśredniamy. Jeśli pracownicy przenoszą się z miejsc, gdzie ich płace są niższe (np. szkoły wyższe), do miejsc, gdzie zarobki są wyższe (np. handel detaliczny), to z perspektywy pracownika średnia płaca w gospodarce rośnie. Tymczasem z informacji zebranych dla firm nie musi tak wynikać. Uczelnia, która utraciła adiunkta, zatrudni na jego miejsce nowego, po takiej samej stawce. Z kolei firma handlowa zapłaci adiunktowi mniej niż doświadczonemu kasjerowi, przynajmniej na początku – a więc tu średnia płaca się obniży. Co stanie się z wydajnością, w większym stopniu zależy od tego, czy czytnik kodu kreskowego działa poprawnie, niż od tego, kto faktycznie skanuje produkty i przyjmuje płatności (czyli od jakości wyposażenia stanowiska pracy).
Świat jest skomplikowany, a jakość zbieranych danych o gospodarce tej złożoności nie odzwierciedla. O ile jesteśmy w stanie zbierać lepsze informacje o płacach (np. z ZUS), o tyle nie jesteśmy w stanie zbierać dużo lepszych danych pozwalających oszacować wydajność, bo pracodawcy sami często jej nie znają. Mając, z opóźnieniem, dane o całej gospodarce z rachunków narodowych, możemy miary wydajności korygować o wyposażenie stanowiska. W badaniu Jakuba Growca i współautorów dynamika wydajności w usługach rosła w Polsce znacznie wolniej w ciągu ostatnich dwóch dekad niż w przemyśle. Za to zatrudnienie rosło w usługach. Jaki jest wpływ tych dwóch przeciwnych efektów na powiązanie płac i wydajności? Zbyt mało wiemy o charakterze tych procesów i naturze przepływu pracowników, by ferować wyroki o zgubnym rozprzężeniu dynamiki płac i wydajności. Tak szczerze, to nawet nie wiemy, czy do tego rozprzężenia w ogóle doszło.
Gdyby rzeczywiście doszło do rozerwania dynamiki płac i produktywności, mogłoby to wskazywać na spore kłopoty w funkcjonowaniu naszego rynku pracy. Tylko czy faktycznie ten wzrost się rozsynchronizował? Kłopot może leżeć w tym, jak mierzymy obie wielkości, a nie w ich faktycznych dynamikach