Odpowiedzi na postawione wyżej pytania mają zasadnicze znaczenie dla oceny, które działania związków zawodowych i pracodawcy są szkodliwe dla ich właściwej współpracy. Jeśli uznamy, że interesy pracodawcy i związku zawodowego są zawsze sprzeczne, to omówione poniżej kwestie uznać należy za konsekwencję ścierania się w praktyce wzajemnych praw i obowiązków. Jeśli jednak zmienimy punkt widzenia i założymy, że związki zawodowe i pracodawca powinni dążyć do nawiązania partnerskich relacji, to stwierdzimy, że obie strony mają na koncie całe mnóstwo grzechów we wzajemnych relacjach – których dla dobra wspólnego powinny unikać. Przykładowo, w praktyce coraz częściej używanym sposobem wywierania nacisku na pracodawcę przez związki zawodowe jest uderzenie w renomę firmy. Skuteczność tej metody jest dyskusyjna, a jej wykorzystywanie – ryzykowne. Z pewnością nie przyczynia się do ułatwienia zasad współpracy, a negatywne konsekwencje – jakie za sobą niesie – mogą mieć swój wpływ nie tylko na firmę, lecz także na jej pracowników. W 2015 r. taka sytuacja miała miejsce w Lidlu. Działająca tam Solidarność wzywała do bojkotu sklepów tej sieci. Wcześniej z podobnym problem spotkała się Biedronka. Funkcjonujący w tej sieci handlowej związek zawodowy wysuwał wobec pracodawcy oskarżenia, które uderzały w jej wizerunek.

Jednak nie jest tak, że winę za źle układającą się współpracę ponoszą tylko związkowcy. Czasami przepisów nie przestrzegają pracodawcy. Przykładem może być (pospieszne i zapewne nie zawsze uzasadnione) rozwiązywanie umów o pracę z członkami związków. Do takiej sytuacji doszło np. w ubiegłym roku w LOT, kiedy to dyscyplinarnie zwolniono szefową Związku Zawodowego Personelu Pokładowego i Lotniczego (ZZPPiL).

I. Po stronie związków zawodowych

1. Zawyżanie liczby członków

Zgodnie z art. 251 ustawy o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r., t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263, dalej u.z.z.), organizacja zakładowa ma obowiązek informować pracodawcę o liczbie swoich członków. Kiedyś raz na kwartał, a od 1 stycznia 2019 r. raz na pół roku. Liczba ta jest niejednokrotnie zawyżana przez organizacje związkowe. Przekłada się to w szczególności na szersze uprawnienia, np. więcej godzin zwolnienia od pracy czy możliwość objęcia szczególną ochroną zatrudnienia większej liczby osób.

TO TYLKO FRAGMENT ARTYKUŁU. CAŁOŚĆ PRZECZYTASZ NA EDGP>>>