Subskrybuj nas na Youtube
Firmy mają zapewniać bezpieczne warunki wszystkim zatrudnionym, nie tylko tym na umowach o pracę. W praktyce taka ochrona jest często fikcją.
/>
Prowadzenie wirtualnych siedzib przedsiębiorstw, wypożyczanie pracowników, brak określenia odpłatności za badania lekarskie i szkolenia bhp. To tylko przykładowe problemy, które utrudniają egzekwowanie obowiązków bhp wobec firm stosujących atypowe formy zatrudnienia (np. umowy cywilnoprawne, samozatrudnienie, outsourcing pracowniczy, telepracę). Państwowa Inspekcja Pracy przedstawiła je na ostatnim posiedzeniu Rady Ochrony Pracy.
– Najgorsze jest rozmycie odpowiedzialności. Prawo powinno precyzyjnie określać, kto za co odpowiada w razie zastosowania niestandardowej formy zatrudnienia – tłumaczył Jakub Chojnicki, dyrektor departamentu nadzoru i kontroli Głównego Inspektoratu Pracy.
Przerzucanie winy
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim zatrudnionym (a nie tylko tym z umową o pracę) przewiduje art. 66 konstytucji. Taki wymóg – wobec samozatrudnionych i pracujących np. na umowach cywilnoprawnych – przewiduje też art. 304 k.p. W praktyce ochrona ta jest jednak nieskuteczna. Spośród kilkudziesięciu szczegółowych rozporządzeń dotyczących bhp tylko kilka jednoznacznie przesądza, że mają je stosować nie tylko firmy zatrudniające na umowach o pracę, lecz także te stosujące atypowe formy pracy (np. rozporządzenie ministra rozwoju i finansów z 15 grudnia 2017 r. w sprawie bhp przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym; Dz.U. z 2018 r. poz. 47). To rozmywa odpowiedzialność przedsiębiorców. Podobnie jak np. brak jednoznacznego wskazania, kto powinien opłacić badania lekarskie np. samozatrudnionych lub pracujących na umowach cywilnoprawnych.
– Zgodnie z przepisami w takim przypadku służba medycyny pracy może dokonać badań tylko na wniosek samych zatrudnionych. Więc firmy twierdzą, że skoro dana osoba o to wnioskuje, to niech za to badanie zapłaci. W konsekwencji zatrudniony pracuje bez badań – wskazywał Jakub Chojnicki.
Z kolei w przypadku outsourcingu pracowniczego obie strony – czyli agencja outsourcingowa oraz pracodawca wypożyczający od niej pracowników – przerzucają się odpowiedzialnością za bhp. Te pierwsze twierdzą, że nie mają przecież wpływu na warunki pracy w firmach korzystających z ich usług, a ci drudzy – że to agencja formalnie zatrudnia wypożyczonego pracownika, więc to na niej ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. W rezultacie, aby zobowiązać kogokolwiek do zadbania o bhp, konieczne jest sądowe ustalenie, że agencja outsourcingowa jest tak naprawdę agencją pracy tymczasowej (wówczas wspomniane obowiązki musi spełnić pracodawca-użytkownik).
– W przypadku podmiotów stosujących atypowe formy zatrudnienia problemem jest też rejestrowanie ich siedzib w biurach wirtualnych. Dotyczy to w szczególności samozatrudnienia i outsourcingu. Często niemożliwe jest wówczas przeprowadzenie kontroli bhp, w szczególności tych bez uprzedzenia, bo utrudnione jest ustalenie miejsca wykonywania pracy – tłumaczył Wojciech Gonciarz, dyrektor departamentu prawnego GIP.
W praktyce niemożliwe jest też np. przeprowadzenie kontroli warunków wykonywania obowiązków przez telepracowników (bo pracują w prywatnych mieszkaniach). Z kolei w przypadku zatrudnionych na platformach internetowych (typu Uber) nie da się ustalić, kto jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpieczeństwa.
Co dalej?
– Te wątpliwości prowokują pytanie o to, czy – a jeśli tak, to w jakim kształcie – powinien być dozwolony angaż na podstawie umów cywilnoprawnych. Moim zdaniem należy wprowadzić ogólną umowę o zatrudnienie, która zakładałaby możliwości zawierania dwóch rodzajów stosunków: o pracę lub cywilnych, przy czym w przypadku tych drugich należałoby określić podstawowe uprawnienia dla zatrudnionych – uważa Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Podkreśla, że próby rozszerzenia obecnych przepisów na zatrudnienie atypowe mogą być nieracjonalne.
– Można np. uregulować stosowanie outsourcingu pracowniczego, ale przecież oznaczałoby to, że sankcjonujemy rozwiązanie, które w praktyce ma ułatwić omijanie przepisów o pracy tymczasowej – dodaje.
Tego natomiast chcą uniknąć związkowcy.
– Należy stworzyć mechanizmy kontrolne, które skutecznie uniemożliwiałyby stosowanie atypowych form w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Inspektorom powinno przysługiwać uprawnienie do przekształcania kontraktów cywilnoprawnych w te o pracę – wskazuje Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
Jego zdaniem przepisy mogłyby też doprecyzować, że w przypadku stosowania niestandardowych umów odpowiedzialność za bhp ponosi zlecający wykonywanie zadań, bo to on określa warunki, na jakich oferuje angaż.
Inne rozwiązania przedstawiają pracodawcy.
– Nietypowe formy zatrudnienia są umiejscowione na pograniczu prawa pracy i gospodarczego. Przepisy powinny to uwzględniać i należy je dostosować do tej specyfiki – uważa prof. Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Dla przykładu wskazuje, że można rozszerzyć obowiązek ubezpieczenia OC np. dla samozatrudnionych lub pracujących za pośrednictwem platform internetowych.
– Przepisy na pewno nie powinny blokować niestandardowych form zatrudnienia. Odpowiedzialność za bhp ogranicza dziś np. rozwój i upowszechnienie telepracy. Nie da się zapewnić, że PIP będzie kontrolować wszystkich zatrudniających. Byłoby to nieracjonalne i nierealne ze względu na możliwości samej inspekcji – podsumowuje prof. Męcina.
