Pracuję w sferze budżetowej. Od początku 2018 r. w związku z ciążą byłam na ciągłym zwolnieniu lekarskim, a gdy urodziłam dziecko, do końca roku korzystałam z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Pracodawca odmawia mi wypłaty trzynastej pensji za 2018 r., twierdząc, że nie przepracowałam w tym roku ani jednego dnia. Czy jest to prawidłowe w sytuacji, w której cały czas byłam pracownikiem, a poza tym korzystałam z przysługującego mi prawa od urlopów w zawiązku z urodzeniem dziecka?
Reklama
Prawo do trzynastej pensji reguluje ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa). Zasadą jest, że pracownik nabywa do niej prawo po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (art. 2 ust. 1 ustawy). W innym przypadku przysługuje mu świadczenie w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem, co do zasady, jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej sześć miesięcy (art. 2 ust. 2 ustawy).
Kluczowe jest tu ustawowe pojęcie okresu przepracowanego. W literaturze prezentowane są różne interpretacje tego pojęcia sprowadzające się najczęściej do uznania, że jest to okres rzeczywistego wykonywania pracy lub okres pozostawania w stosunku pracy. Nawiązuje się także do niezdefiniowanego w przepisach prawa pracy pojęcia stażu pracy pracownika z zaznaczeniem, że zatrudnienie pracownicze zakłada także obligatoryjne okresy nieświadczenia pracy. Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym (co powinno być zasadą), nigdy nie przepracuje bowiem efektywnie całego roku kalendarzowego i nie miałby szans na nabycie trzynastej pensji w pełnej wysokości. Byłaby to sytuacja trudna do zaakceptowania.

Sprawę badał Sąd Najwyższy

Kwestia ta była przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego. W uchwale z 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11, wyjaśnił on, że okresy przepracowane należy rozumieć jako czas faktycznie (efektywnie) przepracowany u danego pracodawcy. Takie rozumienie tego pojęcia może uzasadniać charakter trzynastej pensji, która nie jest wprawdzie wynagrodzeniem za pracę, a premią, ale która powinna być powiązana z rzeczywistym wykonywaniem pracy. Okres przepracowany powinien być zatem rozumiany nie jako samo pozostawanie w stosunku pracy, ale rzeczywiste świadczenie pracy z wyjątkiem jej niewykonywania z powodu urlopu wypoczynkowego. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na uchwałę SN z 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PZP 9/05, zgodnie z którą nauczyciel zwolniony od pracy z powodu kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia (na podstawie przepisów o związkach zawodowych) zachowuje też prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego. SN uzasadnił, że taka osoba co prawda nie wykonuje obowiązków pracowniczych, ale nie z powodu niemożności stawienia się i świadczenia pracy, tylko z uwagi na to, że jako członek zarządu związku zawodowego wykonuje u tego pracodawcy inne obowiązki związane z obroną szeroko pojętych praw i interesów pracowników, ich reprezentacji w sporach z pracodawcą, przestrzegania przepisów prawa pracy itp. powierzone tej organizacji przepisami ustawy o związkach zawodowych. SN dodał przy tym, że art. 2 ust. 1 ustawy uzależnia nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości od przepracowania całego roku kalendarzowego „u danego pracodawcy”, a nie „na rzecz danego pracodawcy”. Wynika z tego, że okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas zasiadania w zarządzie związku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia podlega wliczeniu do okresu, od którego zależy nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jest to bowiem okres efektywnie (faktycznie) przepracowany.

Część trzynastki może być czasem wypłacona

Dla odpowiedzi na wskazane pytanie istotne jest także to, że ustawa daje możliwość nabycia prawa do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego mimo nieprzepracowania u danego pracodawcy sześciu miesięcy. Sytuacje te wymienione są w art. 2 ust. 3 ustawy. Sąd Najwyższy w powołanych wyżej orzeczeniach uznaje, że przepis ten wyczerpująco wylicza te przypadki. Jest wśród nich okres korzystania przez pracownika z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (art. 2 ust. 3 pkt 6aa i 6a). Jeśli zatem pracownik korzystał w danym roku kalendarzowym z tych urlopów, to mimo niespełniania przesłanki przepracowania w danym roku kalendarzowym sześciu miesięcy nabędzie prawo do trzynastej pensji w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Nie zmienia to jednak wymogu rzeczywistego przepracowania przez pracownika w roku kalendarzowym choćby jednego dnia.
W przedstawionym pytaniu warunek ten nie został spełniony, bo pracownica najpierw nie świadczyła pracy ze względu na zwolnienie lekarskie, a następnie korzystała z urlopów związanych z rodzicielstwem. Dodatkowo nieprzepracowanie nawet jednego dnia w danym roku spowodowało, że podstawa do obliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest zerowa. Jego wysokość ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego (art. 4 ust. 2 ustawy).
Podstawa prawna
Art. 2 ust. 1, 2 i 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U z 2018 r. poz. 1872).
Art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).