Subskrybuj nas na Youtube
Nowe przepisy modyfikują zasady zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie organizacji zakładowej. Wiele z nich budzi wątpliwości, a w przypadku niektórych kwestii wręcz brakuje potrzebnych uregulowań.
Dziś kolejny, czwarty z cyklu artykułów przygotowywanych we współpracy z kancelarią Raczkowski Paruch. Przedstawimy w nich nie tylko ostatnie zmiany w przepisach dotyczących związków zawodowych, lecz także najciekawsze problemy na gruncie zbiorowego prawa pracy.
Dotychczas ukazały się:
• „Do związku zawodowego przystąpią także zleceniodawcy” – 7 marca 2019 r. (DGP nr 47).
• „Zleceniobiorcy zyskali prawo nie tylko do członkostwa w związku zawodowym” ‒ 14 marca 2019 r. (DGP nr 52).
• „Liczebność związku zawodowego zweryfikuje sąd” ‒ 28 marca 2019 r. (DGP nr 62).
Godziny związkowe to potoczne określenie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Od 1 stycznia 2019 r. w związku z poszerzeniem kręgu osób mogących wstępować do związków zawodowych m.in. o osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy prawo do tego zwolnienia rozciągnięto również i na te osoby. To, że rozciągnięcie prawa koalicji na nie-pracowników spowoduje wiele problemów natury praktycznej, było wiadomo już na etapie prac nad zmianami do ustawy o związkach zawodowych. Niestety, ustawodawca dotychczas nie zdołał ich rozstrzygnąć.
Tryb udzielania
Uregulowania dotyczące wymaganej treści wniosku o udzielenie zwolnienia nie uległy zmianie po wejściu w życie 1 stycznia 2019 r. rozporządzenia Rady Ministrów z 27 listopada 2018 r. w sprawie trybu udzielenia i korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy... (Dz.U. poz. 2323). Podobnie jak do tej pory związek powinien wystąpić z nim co najmniej na 14 dni przed rozpoczęciem wnioskowanego okresu zwolnienia. Rozporządzenie wprowadza natomiast nowe obowiązki dla pracodawców – muszą oni rozpoznać wniosek w terminie nie dłuższym niż siedem dni od dnia jego złożenia oraz poinformować na piśmie o udzieleniu zwolnienia zarówno osobę zainteresowaną, jak i zakładową organizację związkową. Skutki niedochowania tego terminu przez pracodawcę nie zostały uregulowane. Bez wątpienia zgoda pracodawcy na zwolnienie jest warunkiem koniecznym do skorzystania z niego. Związkowiec udający się na zwolnienie bez takiej zgody narusza ciężko swoje obowiązki pracownicze. Z drugiej strony jeżeli pracodawca intencjonalnie i bez uzasadnionych podstaw narusza termin do rozpatrzenia wniosku, to może to stanowić utrudnianie działalności związkowej.
Nowością są zasady określające początek okresu zwolnienia – jeśli związek wystąpi z wnioskiem później niż na 14 dni przed terminem rozpoczęcia zwolnienia, termin ten przesuwa się odpowiednio o liczbę dni opóźnienia. Dodatkowo rozporządzenie wprost wskazuje na możliwość zawarcia porozumienia między pracodawcą i związkiem co do zmiany okresu udzielenia zwolnienia. [ramka 1]
Ramka 1
Problem z odmową
Rozporządzenie nie określa przesłanek uzasadniających odmowę udzielenia zwolnienia. Przepisy są w tym zakresie niejasne. Przewidują bowiem siedem dni na rozpatrzenie wniosku, jednak takie uregulowanie ma sens tylko wtedy, gdy pracodawca po rozpatrzeniu będzie miał prawo podjąć decyzję pozytywną lub negatywną. Natomiast gdyby rozpatrzenie miało oznaczać automatyczną zgodę, właściwszym trybem byłoby oświadczenie przez związek, która osoba będzie zwolniona z pracy na okres kadencji. Takie oświadczenie pracodawca przyjmowałby jedynie do wiadomości. Nie ulega więc wątpliwości, że pracodawca ma prawo odmówić zwolnienia, gdy nie zachodzą okoliczności uzasadniające zwolnienie, np. gdy związek żąda zwolnienia na liczbę godzin przekraczającą liczbę członków. Podobnie pracodawca może odmówić zwolnienia, jeżeli związek nie wskaże okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy, do czego jest zobligowany na podstawie par. 1 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia. Rozporządzenie nie rozstrzyga jednak, jakie to okoliczności uzasadniają zwolnienie. Czy wystarczy wskazać, że liczba godzin zwolnienia mieści się w limitach z art. 31 oraz że dana osoba jest członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, a okres zwolnienia nie przekracza okresu kadencji? Czy też mają to być okoliczności dodatkowe poza wyżej wymienionymi, które uzasadnią, że konkretna osoba powinna otrzymać zwolnienie? Nie budzi wątpliwości, że pracodawca może weryfikować pierwszy zakres. Co do drugiego wydaje się, że związek ma swobodę decydowania, kto potrzebuje zwolnienia, choć pracodawca zarazem powinien mieć prawo odmowy zwolnienia, jeżeli jego udzielenie danej osobie zakłóciłoby normalny tok pracy np. osobie, która zajmuje jedyne takie stanowisko w zakładzie i bez pracy tej osoby działalność zakładu jest niemożliwa lub znacznie utrudniona.
Na poinformowanie pracodawcy o ustaniu przyczyn uprawniających do zwolnienia od pracy, zgodnie z nowym rozporządzeniem, związek ma siedem dni. Wymagana forma przekazania tej informacji nie została określona, więc tak jak do tej pory może się to odbyć nawet ustnie.
Powrót do pracy
W razie ustania okoliczności uzasadniających zwolnienie pracownik ma obowiązek przystąpić do pracy bez uprzedniego wezwania pracodawcy. Rozporządzenie jasno tego nie określa, ale wykładnia literalna i celowościowa prowadzą do wniosku, że obowiązek powrotu do pracy jest niezależny od wypełnienia obowiązku informacyjnego przez związek. Omawiany przepis ma zapobiec ewentualnej niepewności co do statusu pracownika w razie bezczynności związku, zatem także w takiej sytuacji pracownik powinien przystąpić do pracy. W doktrynie – już na gruncie poprzedniego rozporządzenia – podkreślano, że niepodjęcie pracy w takich okolicznościach mogłoby stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika bez wypowiedzenia.
W par. 4 ust. 4 rozporządzenia określone zostały warunki powrotu do pracy ze zwolnienia. Pracodawca ma dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a w razie braku takiej możliwości – na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym zwolnieniem. Przepis ten jest niemal identyczny z art. 1864 k.p., dotyczącym powrotu do pracy pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego. Niewątpliwie uregulowanie takich podstawowych uprawnień i obowiązków prawnopracowniczych, dotyczących stanowiska pracy i wysokości wynagrodzenia za pracę w drodze rozporządzenia, jest nieprawidłowe – taka regulacja powinna się znaleźć w ustawie. Rozporządzenia powinny dotyczyć tylko materii mieszczącej się w zakresie określonym delegacją ustawową i co do zasady mieć charakter techniczno-organizacyjny. Wyjątkowo – gdyby delegacja ustawowa precyzyjnie określała zakres uprawnień w przypadku powrotu do pracy – wówczas byłoby to możliwe. Tymczasem delegacja z art. 33 ust. 21 ustawy nie obejmuje upoważnienia dla Rady Ministrów do określenia warunków powrotu ze zwolnienia od pracy. Powyższe wątpliwości mogą być podstawą kwestionowania obowiązków z ww. paragrafu.
Wynagrodzenie za czas zwolnienia
Rozporządzenie zawiera również zasady ustalania wysokości wynagrodzenia w przypadku udzielenia zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zasady dla pracowników są takie jak dotychczas, tj. analogiczne jak przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zwolnionych od pracy nadal obowiązują także wszelkie zmiany wynagrodzenia, które w czasie zwolnienia są wprowadzane w zakładzie. Z kolei osoby inne niż pracownik (m.in. zleceniobiorcy i świadczący usługi) mogą za czas zwolnienia otrzymać świadczenie pieniężne w wysokości przeciętnego wynagrodzenia z sześciu miesięcy poprzedzających okres zwolnienia lub – w przypadku krótszej współpracy – z całego tego okresu. Dodatkowo, jeśli taka osoba została zwolniona od pracy w niepełnym wymiarze godzin, wysokość świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru zwolnienia. [ramka 2]
Ramka 2
Uwaga na specyfikę umów cywilnoprawnych
Wynikające z rozporządzenia zasady udzielania zwolnień osobom niebędącym pracownikami nie uwzględniają jednak specyfiki poszczególnych umów cywilnoprawnych. Dotyczy to w szczególności sposobu ustalania wysokości świadczenia, do którego związkowiec zachowa prawo za okres zwolnienia, oraz wpływu zwolnienia na zobowiązania umowne między stronami. To jest główna słabość tej regulacji.
Dużą wątpliwość wzbudza ponadto zakres zastosowania par. 6 ust. 3 rozporządzenia mówiącego o tym, że osobie korzystającej ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin wysokość świadczenia pieniężnego za czas zwolnienia od pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Umowa cywilnoprawna nie musi przewidywać wymiaru godzin pracy – jak zatem ustalić pełny lub niepełny wymiar godzin i tym samym proporcjonalność świadczenia?
Nie mniej wątpliwości budzi kwestia umów o dzieło. Przede wszystkim czy osobom wykonującym dzieło przysługuje prawo koalicji? Ustawa o związkach zawodowych stanowi, że przez osobę wykonującą pracę zarobkową należy rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy. Dziełobiorca nie wykonuje pracy, a przynajmniej w takim rozumieniu jak pracownik czy zleceniobiorca. Z tego powodu np. dziełobiorcy nie są objęci ubezpieczeniami społecznymi – przepisy o systemie ubezpieczeń społecznych wśród umów cywilnoprawnych, w ramach których wykonywana jest praca, wymieniają umowę zlecenia i agencję, a pomijają umowę o dzieło. Niezależnie od powyższego nawet gdyby przyjąć, że dziełobiorca ma prawo koalicji, to stosowanie do niego zwolnienia będzie problematyczne. Zgodnie z art. 642 par. 1 k.c. w braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie dopiero w chwili oddania dzieła. Jeżeli zatem dojdzie do zwolnienia dziełobiorcy, zanim wykona dzieło i otrzyma wynagrodzenie, to jego przeciętne wynagrodzenie z okresu poprzedzającego zwolnienie będzie wynosiło 0 zł. Zatem również świadczenie będzie wynosiło 0 zł. Dodatkowo, skoro będzie on zwolniony z obowiązku pracy, to nie będzie miał faktycznej możliwości wykonania dzieła, a zgodnie z art. 31 ust. 5 umowa zawarta między pracodawcą a inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową, w której określono termin wykonania pracy, nie ulega przedłużeniu o czas zwolnienia od pracy. Może się okazać, że termin minie, a umowa ulegnie rozwiązaniu. Przepis ten ma również istotne znaczenie w przypadku umowy agencyjnej, która w praktyce często uzależnia wynagrodzenie od zawarcia danej liczby umów w określonym przedziale czasowym. W tych przypadkach zwolnienie od pracy oznacza dla związkowca konieczność pracy w czasie wolnym (po godzinach pełnienia funkcji związkowej) albo ryzyko niewykonania zobowiązania, a co za tym idzie nie tylko brak wynagrodzenia, ale również inne konsekwencje związane z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania.
Kolejna wątpliwość pojawia się w związku ze specyfiką umowy agencyjnej, która – jeśli umowa nie stanowi inaczej – rozliczana jest w oparciu o prowizję. Zgodnie z rozporządzeniem do świadczenia pieniężnego wypłacanego w okresie zwolnienia stosuje się terminy i warunki płatności wynagrodzenia wynikające z umowy zawartej między pracodawcą a inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową. W jakich terminach i na jakich warunkach wypłacać świadczenie dla agenta, jeżeli prowizja jest należna najczęściej w odpowiednim terminie po zawarciu przez niego umowy z klientem lub po wykonaniu tej umowy przez dającego zlecenie? W okresie zwolnienia agent nie zawiera umów, a więc nie realizuje się obowiązek wypłaty prowizji i tym samym świadczenia. Nie ma zaś podstaw do wypłacania takiego świadczenia miesięcznie. Zresztą podobne wątpliwości dotyczą umów o dzieło, które najczęściej uzależniają wynagrodzenie od dostarczenia dzieła wolnego od wad i zaakceptowania dzieła przez zlecającego wykonanie dzieła.
Podsumowując, regulacje dotyczące zwalniania do czynności związkowych osób zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych są nieprecyzyjne i niedostatecznie szczegółowe. Nie uwzględniają tego, że umowy te nie mają jednolitego charakteru, a zgodnie z zasadą swobody umów mogą znacznie różnić się od wzorców kodeksowych.
