Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zawsze jest uzależnione od negatywnych i zawinionych działań pracownika. Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę także z przyczyn, za które pracownik winy nie ponosi. Będzie to miało miejsce w przypadku długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (przeważnie choroby).
Długotrwała choroba pracownika
W przypadku choroby pracownika ustawa przewiduje dwa rodzaje okresów ochronnych, które będą się różniły przede wszystkim ze względu na okres zatrudnienia u danego pracodawcy.
- Pierwszy z nich dotyczy pracowników, których niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące i byli zatrudnieni u danego pracodawcy nie krócej niż 6 miesięcy.
W orzecznictwie wskazuje się, że okres ochronny nie rozpoczyna się od daty faktycznej niezdolności do pracy, ale od dnia wydania stosownego orzeczenia lekarskiego. Ponadto jeżeli takowe orzeczenie zostało wydane po zakończeniu dnia roboczego i wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, bieg okresu ochronnego rozpoczyna się następnego dnia.
- Drugi zaś dotyczy pracowników, których niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Będzie to dotyczyło osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Wynagrodzenie w przypadku choroby i zasiłek chorobowy
W przypadku choroby wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w zależności od jego wieku, przez 33 dni (osoba, która nie ukończyła 50 lat) albo 14 dni (osoba, ukończyła 50 rok życia). Za pozostały okres niezdolności do pracy z powodu choroby przysługuje zasiłek chorobowy, którego okresy pobierania określa ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z nią pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Od tej zasady są jednakże wyjątki, które wyłączają wymóg pozostawania w ww. miesięcznym okresie. Zalicza się do nich m.in. sytuacja, w której niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy. Wtedy pracownik od pierwszego dnia ubezpieczenia nabywa prawo do zasiłku chorobowego.
Świadczenie rehabilitacyjne
Przysługuje ono ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.
W zakresie przyznania tego świadczenia istotne znaczenie mają orzeczenia lekarza orzecznika i komisji lekarskiej, ale ostateczne przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego następuje na podstawie decyzji organu rentowego.
- Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności (innej niż choroba) w pracy trwającej dłużej 1 miesiąc.
Nieobecnością usprawiedliwioną jest np. odbywanie kary pozbawienia wolności (nie dotyczy to tymczasowego aresztowania, która to sytuacja jest uregulowana w odrębnym przepisie).
Kiedy pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika:
- W razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Zasiłek opiekuńczy w przypadku opieki nad chorymi dziećmi do lat 14 przysługuje w wymiarze 60 dni kalendarzowych, w odniesieniu zaś do innych chorych członków rodziny – 14 dni.
Ponadto zasiłek przysługuje w wymiarze do 30 dni kalendarzowych w razie konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 18 lat, które legitymuje się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji.
Natomiast odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną dotyczy tylko pracowników, którzy nie są chorzy, lecz zostali odosobnieni z uwagi na podejrzenie nosicielstwa tego rodzaju choroby (kwarantanna).
- Gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.
Przez pojęcie stawienia się należy rozumieć przybycie na miejsce świadczenia pracy w gotowości i obiektywnej zdolności jej wykonywania.
Przepis ten nie będzie zatem chronił pracownika, który jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636).
Orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 493/99.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2012 r., I PK 74.12.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 287/14.
