Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym

Będzie się ono różniło w zależności od tego czy przyczyna rozwiązania umowy jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika, czy też jest od niego niezależna.
W każdym przypadku pracodawca musi dokonać takiego wypowiedzenia tego na piśmie, jak również zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Przy rozwiązaniu umowy z winy pracownika pracodawca musi dodatkowo podać przyczynę uzasadniającą takie zakończenie stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne)

Może do niego dojść w następujących sytuacjach:
1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Czym są podstawowe obowiązki pracownicze? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w Kodeksie pracy, który wskazuje nam ich przykładowy katalog. Należą do nich m.in:

  • przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  • przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  • przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  • dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
  • sumienne wykonywanie pracy;
  • stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Ważne: Jest to katalog otwarty, co oznacza, że jest to tylko przykładowe wyliczenie. W praktyce mogą występować, również inne obowiązki pracownika aniżeli powyżej wymienione.

Ustawa nie wskazuje natomiast wprost kiedy mamy o czynienia z ciężkim naruszeniem owych obowiązków. Ocena zatem czy powstała przyczyna spełnia powyższe kryterium będzie dokonywana za każdym razem indywidualnie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. W orzecznictwie wskazuje się jednak pewne sytuacje, w których dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oto kilka przykładów:

  • bezzasadna odmowa wykonania polecenia (jeżeli jego wykonanie nie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę);
  • wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem;
  • spożywanie alkoholu w pracy.

2. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie. Przestępstwo musi być bowiem oczywiste, tj. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody jego popełnienia (np. ujęcie sprawy na gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, czyli takim wobec, którego nie wniesiono apelacji bądź nie została ona uwzględniona przez sąd wyższego rzędu.

3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Powyższa sytuacja może zachodzić np. w sytuacji, gdy zawodowemu kierowcy zatrzymano prawo jazdy, lub gdy lekarz utraci prawo do wykonywania zawodu.

Ważne: Należy pamiętać, że ustawa daje pracodawcy możliwość, a nie obowiązek rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. Nie musi on zatem z niej korzystać, gdy uzna, że zawinione zachowanie się pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W orzecznictwie wskazuje się, że okres ochronny nie rozpoczyna się od daty faktycznej niezdolności do pracy, ale od dnia wydania stosownego orzeczenia lekarskiego. Ponadto jeżeli takowe orzeczenie zostało wydane po zakończeniu dnia roboczego i wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, bieg okresu ochronnego rozpoczyna się następnego dnia.

W przypadku choroby wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w zależności od jego wieku - przez 33 dni (osoba, która nie ukończyła 50 lat) albo 14 dni (osoba ukończyła 50 rok życia). Za pozostały okres niezdolności do pracy z powodu choroby przysługuje zasiłek chorobowy, który może trwać maksymalnie 182 dni lub 270 dni (jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży).

2. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba i trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Kiedy pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika:

  • w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku;
  • gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika

W ustawie przewidziano również sytuację kiedy rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym będzie wynikiem inicjatywy samego pracownika.
Pierwsza z nich ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim. Druga zaś sytuacji wymaga od pracownika oceny, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego.
Ważne: Pracownik musi złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia na piśmie z podaniem przyczyny, w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

1. Pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, jeżeli orzeczeniem lekarskim został stwierdzony szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Powyższe uprawnienie pracownika jest uzależnione od terminowej realizacji orzeczenia lekarskiego. Nie ma zatem znaczenia czy pracodawca miał realną możliwość do przeniesienia takiego pracownika czy nie.

2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W praktyce najczęstszym przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę będzie brak wypłaty wynagrodzenia. Innym przykładem podawanym w orzecznictwie jest bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywanej pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednakże, jeżeli zawarta była umowa na czas określony to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać (nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636).
Orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia2000 r., I PKN 493/99.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2013 r., II PK 6/13.

Nowe zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Rewolucyjne zmiany w przechowywaniu i prowadzeniu akt osobowych

Nadchodzą PPK. Pracodawco, sprawdź swoje obowiązki