- Oferty zatrudnienia mogą wskazywać, że potencjalny pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzyma też inne, dodatkowe składniki pensji - mówi Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.
Sejm zajmuje się projektem nowelizacji kodeksu pracy, który zakłada obowiązek wskazywania wynagrodzenia w ofertach pracy. To dobry pomysł?
Tak. Część firm już to robi. Każdy zainteresowany zatrudnieniem przed rozmową kwalifikacyjną będzie mógł samodzielnie kalkulować kwotę, jaką chciałby wynegocjować z potencjalnym pracodawcą i to czy w ogóle będzie zainteresowany ofertą. Trudniej będzie też opierać swoją strategię biznesową na przewadze płacowej, tzn. oszczędzaniu na wynagrodzeniach. Kandydaci do zatrudnienia łatwiej ustalą, jaka płaca należy im się na danym stanowisku wymagającym ich kwalifikacji.
Nowy wymóg ograniczy przypadki dyskryminacji płacowej?
Na pewno ułatwi wdrożenie w życie zasady „równa płaca za tę samą pracę”. Obecnie systemy wynagradzania w firmach nie zawsze są całkowicie jawne dla pracowników. Po zmianach będą mogli oni łatwiej zweryfikować, czy nie są opłacani gorzej niż inni zatrudnieni, wykonujący taką samą pracę. Dotyczy to w szczególności kobiet, które przeciętnie wciąż zarabiają mniej niż mężczyźni.
Projekt przewiduje, że konieczne będzie wskazywanie wysokości proponowanego wynagrodzenia zasadniczego. Czy takie rozwiązanie nie będzie dyskryminować firm, które mają rozbudowane systemy płacowe i oprócz wynagrodzenia zasadniczego oferują pracownikom np. premie, nagrody, benefity?
Nowe przepisy nie zabronią przedstawiania takich informacji w ogłoszeniach o pracę. Oferty zatrudnienia mogą wskazywać, że oprócz proponowanego wynagrodzenia zasadniczego potencjalny pracownik może też liczyć na inne, dodatkowe składniki pensji. Jednocześnie trzeba przypomnieć, że ostatecznie to pracodawca decyduje o płacach w firmie. Ma zatem możliwość takiego ukształtowania warunków wynagradzania, aby były – z jego punktu widzenia – najkorzystniejsze.
Czy po zmianach firmy nie będą rezygnować z tych dodatkowych składników pensji po to aby móc oferować wyższą płacę zasadniczą? W ten sposób mogą wydać się atrakcyjniejsi dla kandydatów do pracy.
Nie sądzę. Sposób wynagradzania zależy przede wszystkim od rodzaju świadczonych obowiązków. Są zawody, w których liczy się efekt pracy. Zasady wynagradzania muszą to uwzględniać i motywować do jak najefektywniejszego wykonywania zadań. Ta ustawa tego nie zmieni.
Firma będzie mogła określić wysokość płacy w formie widełek, czyli podać jej minimalną i maksymalną kwotę na danym stanowisku. Czy to nie będzie furtka dla firm? Mogą przecież specjalnie wskazywać znaczny przedział stawek, by nie ograniczać sobie pola negocjacyjnego w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Nie ma przepisów, które w 100 proc. zagwarantują, że adresaci prawa się do nich zastosują. Nie da się zadekretować uczciwości. Ale nie można też z góry zakładać, że firmy na pewno będą obchodzić nowe regulacje. Jeśli po wejściu zmian w życie okaże się, że zatrudniający omijają nowe wymogi, to konieczna będzie nowelizacja. Ale najpierw sprawdźmy, jak stosowane będą omawiane przepisy.
Pracodawcy wskazują, że wysokość płac i sposób wynagradzania to element know-how, którego nie chcą upubliczniać. To uzasadniony argument?
Moim zdaniem bardziej obawiają się tego, że jawność płac na oferowanych stanowiskach pracy potwierdzi dobrą sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw i zwiększy presję płacową ze strony załóg. Te przepisy na pewno wpłyną na świadomość pracowników i samoocenę ich wartości zawodowej.
