Jedyny istniejący w firmie reprezentatywny związek jest w stanie zablokować niekorzystne dla pracowników zmiany m.in. w regulaminach wynagradzania, pracy lub zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Tak przewiduje nowelizacja ustawy związkowej, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1608). Okazuje się jednak, że to wzmocnienie ochrony pracowników nie jest do końca skuteczne. Nowe przepisy wprowadziły bowiem dodatkowy wymóg. Reprezentatywna organizacja może zapobiec niekorzystnym zmianom, o ile jest w niej co najmniej 5 proc. pracowników firmy.

– Rozwiązanie to miało zapewnić, że np. związek zrzeszający zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych nie będzie miał decydującego wpływu np. na warunki wynagradzania osób z umowami o pracę. Ale w praktyce wywołał nieprzewidziany efekt – niektóre związki, które posiadają status organizacji reprezentatywnej, nie będą mogły blokować zmian w regulaminach, bo nie zrzeszają odpowiedniej liczby pracowników – tłumaczy dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Trochę łatwiej

Sytuacja, gdy tylko jeden ze związków działających w firmie jest reprezentatywny, często dotyczy przypadków, gdy żaden z nich nie spełnia ustawowych progów. Czyli nie zrzesza odpowiednio 8 proc. lub 15 proc. całej załogi (w zależności od tego, czy należy do ogólnopolskiej centrali, czy też nie). W takim przypadku status reprezentatywności zyskuje organizacja z największą liczbą członków. Ma to istotne znaczenie w kontekście np. regulaminów pracy i wynagradzania. Pracodawca nie może sam ustalić ich treści (np. w sposób niekorzystny dla pracowników), jeśli związki ustalą wspólne stanowisko w tej sprawie. Do zablokowania niekorzystnych rozwiązań wystarczy też jednolita opinia samych organizacji reprezentatywnych (jeśli nie doszło do porozumienia wszystkich związków). Jeśli jednak w firmie działał tylko jeden reprezentatywny związek, to wcześniej nie mógł zablokować zmian. Od 1 stycznia także on zyskał takie uprawnienie, ale jednocześnie wprowadzono warunek, że przysługuje ono jedynie organizacjom reprezentatywnym zrzeszającym co najmniej 5 proc. pracowników.

– Organizacje zrzeszone w naszej centrali nie sygnalizują problemów ze spełnieniem tego wymogu. Ale mogą mieć z nim problem związki działające w firmach zatrudniających wielu pracowników i funkcjonujących w znacznym rozproszeniu, czyli np. istniejące w dużych sieciach handlowych – tłumaczy Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.

Podkreśla, że cel wprowadzania 5-procentowego progu, czyli zapewnienie, aby osoby zatrudnione np. na umowach cywilnoprawnych nie wpływały na sytuację pracowników, jest słuszny. – Ale można rozważyć, czy prawo do blokowania zmian w regulaminach nie powinno przysługiwać tym związkom, które zrzeszają np. 3 proc. pracowników firmy lub np. wykażą, że odpowiednią część ich członków stanowią osoby zatrudnione na umowach o pracę – dodaje.

Wiele wątpliwości

Na dodatek trzeba pamiętać, że jeśli żadna z działających w firmie organizacji nie spełnia wymogów reprezentatywności, to pracodawca może być zainteresowany założeniem tzw. żółtego związku (czyli założonego z inicjatywy zatrudniającego i działającego na jego korzyść).

– Dzięki temu może udaremnić przyjęcie przez związki wspólnego stanowiska, które blokowałoby niekorzystne zmiany np. w regulaminie wynagradzania – wskazuje dr Jakub Szmit. W takiej sytuacji mogłaby je już powtrzymać jedynie największa z działających w firmie organizacji, ale tylko jeśli zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników.

Rozbijanie jedności związkowej może być więc dla firm wciąż opłacalne. Jednocześnie nie można jednak też zapominać o pozytywnych aspektach wprowadzenia 5-procentowego progu.

– Załóżmy, że w przedsiębiorstwie, które zatrudnia 5 tys. osób, działa tylko jeden związek skupiający 15 członków, czyli de facto grono znajomych. Bez omawianego progu ta organizacja miałaby ogromny wpływ na warunki wynagrodzenia pozostałych 4985 pracowników, choć przecież nie posiada legitymacji do tego – wskazuje dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

źródło: DGP

Jego zdaniem progi reprezentatywności, podwyższone nieznacznie od 1 stycznia 2019 r., powinny być jeszcze wyższe. – Przeciwdziałałoby to rozdrobieniu związkowemu. Organizacje zakładowe stałyby się wówczas realnym partnerem do wewnątrzzakładowego dialogu – podsumowuje. 

Progi w ustawie związkowej