Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić monitoring wizyjny. Zasady jego stosowania powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Czy w każdym przypadku takie unormowanie będzie konieczne?
Robert Stępień radca prawny, starszy prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie / DGP
Pracodawca powinien w pierwszej kolejności ustalić, na jakiej podstawie monitoring wizyjny jest stosowany. Nie zawsze będzie nią k.p.
Jeżeli omawiana forma nadzoru jest wyłącznie wynikiem decyzji pracodawcy podjętej dla realizacji jednego z celów wskazanych w kodeksie pracy (w szczególności zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę), to stosuje się przepisy k.p. Oznacza to obowiązek uregulowania zasad stosowania monitoringu w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu, powinien przekazać stosowne informacje w obwieszczeniu podawanym do wiadomości zatrudnionych.
Reklama
Jeżeli jednak stosowanie monitoringu wizyjnego wynika z obowiązku prawnego ciążącego na pracodawcy na mocy odrębnych przepisów, normy k.p. w omawianym zakresie w ogóle nie znajdują zastosowania. W takich przypadkach zatrudniający nie ma obowiązku uregulowania monitoringu w układzie zbiorowym lub regulaminie.
Przykładem takich odrębnych przepisów są przepisy, które nakładają na określone podmioty (np. z sektora bankowego) wymogi w zakresie ochrony osób i mienia. Jednym ze środków zapewniających takie bezpieczeństwo może być monitoring wizyjny. W takiej sytuacji podstawą jego stosowania jest obowiązek prawny ciążący na pracodawcy, a nie jego prawnie uzasadniony interes, wyrażający się w szczególności w realizacji celów wymienionych w przepisach k.p.