Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca musi obiektywnie oceniać pracownika, a więc jeśli dysponuje wskazanymi w obowiązujących go przepisach kryteriami, ma je wszystkie stosować w równym stopniu. Jeśli zaś istnieją słabe strony pracownika, ocena ma je zidentyfikować, a pracodawca – pomóc je przezwyciężyć.
Na wokandzie Sądu Najwyższego stanęła sprawa dotycząca pracowniczych ocen okresowych. Uchylenia i zmiany żądała kobieta zatrudniona jako asystentka sędziego w Sądzie Okręgowym w K. Zmiana ocen miała istotne znaczenie, gdyż pośrednio przyczyniły się one do zwolnienia jej z pracy – otrzymała bowiem kolejno dwie negatywne noty, co stanowi już przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy urzędnika sądowego.
Sądy I i II instancji nie przychyliły się jednak do jej żądań i oddaliły powództwo oraz apelację. Inne zdanie miał jednak Sąd Najwyższy, który wyrok apelacyjny uchylił i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.
SN dopatrzył się bowiem w sprawie uchybień. Wskazał, że w zakresie ocen okresowych jest oczywiście dopuszczalna droga sądowa, czyli pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu. Jednakże sąd pełni tu rolę wyłącznie kasatoryjną – nie ma kompetencji do zmiany oceny. To jest wyłączna domena pracodawcy. Jeżeli jednak uzna, że oceny nie były przeprowadzone rzetelnie, może je uchylić.
Sąd bada je więc pod kątem formalnym. I tu – jak wskazał SN – pojawiają się zastrzeżenia w przedmiotowej sprawie. Każdy pracodawca musi bowiem mieć na uwadze art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, zgodnie z którym jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria.
– Ocena ma więc być przeprowadzona obiektywnie i zgodnie z obowiązującymi pracodawcę przepisami. Gdy zaś przepisy dotyczące ocen wskazują określone kryteria, nie różnicując ich na ważniejsze i mniej istotne, wówczas pracodawca musi brać pod uwagę wszystkie te kryteria w równym stopniu. A jeżeli już przyjmuje niektóre z nich jako istotniejsze, musi na to zwrócić uwagę pracownikowi, dokonując stosownych adnotacji na karcie oceny. Pracownik musi bowiem wiedzieć, dlaczego zastosowano wobec niego określony mechanizm oceniania – podkreślił sędzia Bohdan Bieniek.
W rozpoznawanej sprawie uznano zaś dosyć pochopnie, że skoro według jednych kryteriów pracownica nie nadaje się do wykonywania bieżących obowiązków, to automatycznie pozostałe kryteria ocen nie mają znaczenia. Tymczasem takie konkluzje nie miały należytego uzasadnienia. Poza tym, na co zwrócił uwagę SN, problemem była też duża liczba ocen cząstkowych, składających się na końcową ocenę okresową. Swoje opinie przekazali bowiem praktycznie wszyscy sędziowie, z którymi pracowała asystentka. A było ich sporo i mogło to wprowadzić utrudnienia w ustaleniu jednolitej i obiektywnej oceny.
– Ocena okresowa ma wskazać pracownikowi jego mocne i słabe strony. Jeżeli tych słabości jest sporo, pracodawca ma obowiązek podać sposób przezwyciężenia trudności, np. proponując przeniesienie do innego wydziału, dodatkowe przeszkolenie itp. Ocena nie może być bowiem sankcją wobec pracownika – podkreślił w konkluzji sędzia Bieniek.
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2019 r., sygn. I PK 143/18.www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
